Site Loader

PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Rumah sakit merupakan badan yang dalam bidang kesehatan, berperan penting dalam terwujudnya derajat kesehatan yang tinggi baik bagi kesehatan fisik, mental, dan sosial. Dalam pelaksanaan upaya kesehatan, rumah sakit bertujuan meningkatkan kesadaran, kemauan, dan kemampuan untuk hidup sehat setiap masyarakat agar dapat menciptakan derajat kesehatan masyarakat yang optimal(Lourensius, 2014). Menurut WHO, rumah sakit merupakan suatu organisasi sosial yang terintegrasi, dan berfungsi menyediakan pelayanan kesehatan yang paripurna bagi masyarakat. Pelayanan tersebut berupa pelayanan kuratif, promotif, preventif, dan rehabilitatif. Penyelenggaraan upaya kesehatan yang optimal bagi masyarakat harus dilaksanakan secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan serta didukung oleh sumber daya kesehatan, termasuk tenaga kesehatan. Tenaga kesehatan bertugas menyelenggarakan atau melakukan kegiatan kesehatan sesuai dengan bidang keahlian dan atau kewenangan tenaga kesehatan yang bersangkutan(UU RI No. 44 Tahun 2009, Susilo dan Yustiawan, 2015). Dalam Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional (RPJP-N) 2005-2025, dinyatakan bahwa dengan adanya sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, maka kesehatan, pendidikan dan peningkatan daya beli keluarga/masyarakat adalah tiga pilar utama untuk meningkatkan kualitas SDM dan Indeks Pembangunan Manusia (IPM) Indonesia. Tenaga kesehatan memberikan kontribusi hingga 80 dan menjadi kunci utama dalam keberhasilan pencapaian tujuan pembangunan kesehatan. Dalam laporan WHO tahun 2006, Indonesia termasuk dalam salah satu dari 57 negara yang sedang menghadapi krisis SDM dalam bidang kesehatan, baik jumlah maupun distribusinya(Ernawati, 2011). Salah satu indikator keberhasilan rumah sakit efektif dan efisienn adalah tersedianya SDM yang cukup dengan kualitas yang tinggi, dan profesional. Untuk itu jumlah SDM di rumah sakit harus menjadi perhatian pimpinan. SDM yang dapat dilihat di unit pelayanan kesehatan, dimana tenaga kesehatan yang selama 24 jam harus berada di sisi pasien adalah perawat(Ilyas, 2013). Dalam menjaga mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit, keperawatan adalah salah satu profesi yang penting di rumah sakit. Pada standar evaluasi dan pengendalian mutu dijelaskan bahwa pelayanan keperawatan menjamin adanya asuhan keperawatan yang bermutu tinggi dengan terus menerus berperan serta dalam program pengendalian mutu di rumah sakit(Mariyanti, 2011). Kinerja adalahhhhasilkkkerja selama jangka waktu tertentu dibandingkan dengan standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Pelayanan keperawatan di rumah sakit merupakan salah satu faktor penting dalam pelayanan kesehatan. Kinerja perawat adalah tindakan yang dilakukan oleh perawat dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab, tanpa melanggar hukum, aturan, norma dan etika, dimana kinerja yang baik akan memberikan kepuasan pada pengguna jasa, baik internal maupun eksternal(Weng dkk, 2013). Kinerja dibentukkkolehtttiga faktor yaitu faktor kemampuan/ability, faktor motivasi/motivation, dan faktor situasi kerja/work situation. Faktor kemampuan merujuk kepada kemampuan individu baik intelektual maupun fisik. Motivasi adalah dorongan yang melatarbelakangi perawatdddalammmelaksanakan peran dan tanggung jawabnya sebagai seorang perawat(Mathius dkk, 2014). Pelayanan rumah sakit terdiriddarippelayanan rawat inap dan rawat jalan. Pelayanan rawat inap merupakan pelayanan terhadapppasienyyang menempati tempat tidur perawatan dengan tujuan observasi, diagnosis, terapi, rehabilitasi medik dan pelayanan medik lainnya. Pelayanan rawat inap merupakan pelayanan medisuutamaddi rumah sakit dan merupakan tempat adanya interaksi antara pasien dan pihak-pihak yang ada di rumah sakit dan berlangsung dalam waktu yang lama. Pelayanan rawat inappmelibatkanppasien, dokter, dan perawat dalam hubungan sensitif yang menyangkut kepuasan pasien, mutu pelayanan dan citra rumah sakit(Mariyanti, 2011). Rumah Sakit Umum (RSU) Prima Medika Denpasar Bali merupakan salah satu rumah sakit swasta yang telah berdiri sejak tahun 2002. Berdiri sebagai rumah sakit umum swasta tipe C, rumah sakit ini telah mengalami kemajuan yang sangat pesat. Dari awal berdiri dengan kapasitas 40 tempat tidur (TT) di Gedung Barat, saat ini rumah sakit telah memiliki kapasitas 115 TT (Gedung Barat dan Gedung Bersalin dan Anak), dan menambah gedung baru dengan kapasitas 62 TT, sehingga total kapasitas 177 TT. Hingga saat ini, RSU Prima Medika Denpasar masih terus melakukan pembenahan sebagai upaya untuk mewujudkan kualitas pelayanan yang memenuhi standar(Profil RSU Prima Medika, 2016). RSU Prima Medika Denpasar mempunyai kapasitas tempat tidur sejumlah 115 tempat tidur, dengan penampilan kinerja rumah sakit tahun 2016 (Profil RSU Prima Medika Denpasar, 2016) yaitu Bed Occupancy Rate (BOR) 74, Average Length of Stay (ALOS) 3,2 hari, Bed Turn Over (BTO) 72,9 kali, dan Turn Over Internal (TOI) 1,3 hari. Hal ini meningkat dibandingkan tahun 2015 dimana Bed Occupancy Rate (BOR) 73,1, Average Length of Stay (ALOS) 2,9 hari, Bed Turn Over (BTO) 76,9 kali, dan Turn Over Interval (TOI) 1,3 hari Sedangkan menurut Standar Nasional di negara kita seharusnya BOR 60-85, ALOS 6-9 hari, BTO 40-50 kali, dan TOI 1-3 hari. Komposisi tenaga perawat yang bekerja pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar sebanyak 74 orang, yang terdiri dari 28 orang perawat bertugas di Instalasi Rawat Inap Gedung Barat dan 18 orang perawat serta 28 orang bidan bertugas di Instalasi Rawat Inap Gedung Bersalin dan Anak. Berdasarkan hasil wawancara dengan perawat pelaksana, Kepala Bagian SDM, Kepala Bagian Diklat dan Direktur Bidang SDM di RSU Prima Medika Denpasar pada pertengahan tahun 2017, terdapat beberapa masalah yang berkaitan dengan rendahnya kinerja perawat pada Instalasi Rawat Inap. Masalah kepemimpinan yang terdapat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar adalah adanya perubahan gaya kepemimpinan dari otoriter ke partisipatif, sehingga kepala perawat lebih leluasa dalam mengatur perawat pelaksana. Masalah berikutnya adalah motivasi kerja. Perawat cukup melaksanakan tugas keperawatan (tidak perlu perawat profesional karena biayanya mahal dan semakin tinggi tingkat pendidikan perawat, beberapa perawat tidak bersedia ke tempat pasien). Hal ini juga berpengaruh terhadap keinginan perawat untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, dimana pada tahun 2016 diperoleh hanya 6 orang yang melanjutkan pendidikan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi. Belum adanya sistem jenjang karir yang memadai berdasarkan kaidah profesional keperawatan. Pendidikan umum perawat yang tinggi (S1, S2 atau S3) tidak akan dapat menempati jabatan tertinggi bidang keperawatan, hanya sebatas kepala ruangan dan kepala seksi. Belum adanya kualifikasi pendidikan yang jelas dalam mengisi jabatan tertinggi bidang keperawatan, menyebabkan terbatasnya SDM keperawatan yang mampu berpikir kritis, dan mengembangkan konsep profesionalisme dalam pengelolaan pelayanan keperawatan. Analisis beban kerja tenaga perawat belum pernah dikerjakan di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Jumlah tenaga perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap Gedung Barat RSU Prima Medika Denpasar ditetapkan berdasarkan rasio tenaga/tempat tidur (TT) yaitu 2 perawat untuk 3 TT. Masalah terakhir yang didapatkan adalah masalah kelelahan fisik, emosi, dan mental yang disebut dengan gejala burnout. Pasien yang mengeluhkan penyakitnya sering didapatkan oleh perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap. Hal ini menyebabkan perawat mengalami kelelahan. Selain dari sisi pasien, keluarga pasien yang banyak menuntut/komplain, rekan kerja yang tidak sejalan, dan dokter yang cenderung arogan, dapat menyebabkan stres kerja pada perawat. Hal ini ditunjukkan dengan tingginya angka turn over tenaga perawat, yaitu sebesar 12 pada tahun 2016. Keadaan diatas merupakan salah satu indikator kurang baiknya kinerja perawat dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja yang kurang baik pada akhirnya dapat berdampak kepada belum optimalnya mutu pelayanan keperawatan serta mutu pelayanan kesehatan di RSU Prima Medika Denpasar secara keseluruhan. Upaya perbaikan dan peningkatan mutu pelayanan keperawatan untuk meningkatkan kinerja di rumah sakit selama ini belum tampak. Pihak manajemen bidang keperawatan perlu melakukannya untuk mengatasi penyebab fenomena diatas, dengan terlebih dahulu mengkaji determinan kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Perumusan Masalah Berdasarkan fenomena yang terjadi diatas, faktor-faktor yang berkaitan dengan rendahnya kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar sesuai dengan latar belakang masalah adalah kepemimpinan/leadership, motivasi kerja, beban kerja dan kelelahan kerja/burnout. Masalah kepemimpinan yang terdapat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar adalah Kepala Instalasi Rawat Inap tidak dapat menjalankan tugas dalam mengatur perawat pelaksana, dengan gaya kepemimpinan yang otoriter. Masalah motivasi kerja adalah perawat pelaksana hanya melaksanakan tugas keperawatan, keinginan perawat untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi rendah, belum adanya sistem jenjang karir yang jelas berdasarkan kaidah profesional keperawatan, kualifikasi pendidikan yang belum jelas dalam mengisi jabatan dalam bidang keperawatan. Analisis beban kerja tenaga perawat dalam unit terkait, belum pernah dilaksanakan di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Masalah terakhir adalah kelelahan kerja. Keluarga pasien yang banyak menuntut/komplain, rekan kerja yang tidak sejalan, dan dokter yang cenderung arogan, dapat menyebabkan kelelahan kerja pada perawat. Hal ini ditunjukkan dengan tingginya angka turn over tenaga perawat, yaitu sebesar 12 pada tahun 2016. Mengingat banyaknya faktor yang diperkirakan berkaitan dengan kinerja tenaga perawat maka pada kesempatan ini penelitian ditekankan pada faktor karakteristik demografi, kepemimpinan, motivasi kerja, beban kerja dan kelelahan kerja di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar dikaitkan dengan kinerja tenaga perawat. Pertanyaan Penelitian Bagaimanakah gambaran kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018 Bagaimanakah gambaran karakteristik demografi tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018 Bagaimanakah gambaran hubungan antara gaya kepemimpinan/leadership dengan kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018 Bagaimanakah gambaran hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018 Bagaimanakah gambaran hubungan antara beban kerja dengan kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018 Bagaimanakah gambaran hubungan antara kelelahan kerja/burnout dengan kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018 Bagaimanakah gambaran hubungan antara gaya kepemimpinan/leadership, motivasi kerja, beban kerja, dan kelelahan dengan kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018 Tujuan Penelitian 1.4.1 Tujuan Umum Mengetahui faktor-faktor determinan yang berpengaruh terhadap kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar tahun 2018. 1.4.2 Tujuan Khusus Mengetahui gambaran kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Mengetahui gambaran karakteristik demografi tenaga perawat (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama kerja dan unit kerja) di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018. Mengetahui adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan/leadership terhadap kinerja tenaga perawat diIInstalasiRRawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018. Mengetahui adanya pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018. Mengetahui adanya pengaruh antara beban kerja terhadap kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018. Mengetahui adanya pengaruh antara burnout terhadap kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018. Mengetahui adanya pengaruh antara gaya kepemimpinan/leadership, motivasi kerja, beban kerja dan kelelahan kerja terhadap kinerja tenaga perawat diIInstalasiRRawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2018. Manfaat Penelitian 1.5.1 Manfaat Bagi RSU Prima Medika Denpasar Hasil penelitian diharapkan menjadi bahan masukan bagi pihak RSU Prima Medika Denpasar dalam melakukan analisa faktor determinan yang mempengaruhi kinerja tenaga perawat, sehingga diharapkan tercapainya kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien. 1.5.2 Manfaat Bagi Pendidikan Hasil penelitian ini dapat menjadi acuan atau bahan bacaan bagi mahasiswa dan pembaca lainnya tentang analisa faktor determinan yang mempengaruhi kinerja tenaga perawat, yang dapat memperkaya pembahasan dalam bidang administrasi dan manajemen rumah sakit khususnya yang berhubungan dengan kinerja keperawatan. 1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti Peneliti mendapatkan pengalaman dan pemahaman mengenai analisa faktor determinan yang mempengaruhi kinerja tenaga perawat, sehingga dapat dilakukan pemecahan masalah berdasarkan prioritas masalah yang berpengaruh terhadap kinerja keperawatan. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian pada bidang manajemen sumber daya manusia (SDM) rumah sakit. Penelitian akan dilaksanakan selama bulan Maret 2018 – April 2018 di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif (cross-sectional study), yaitu menganalisa hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dalam satu satuan waktu, untuk mengetahui adanya hubungan antara faktor-faktor determinan (leadership, motivasi kerja, beban kerja dan burnout) dengan kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Pengambilan data dengan menggunakan kuesioner. BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Sumber daya manusia adalah orang-orang di dalam organisasi yang memberikan sumbangan pemikiran dan melakukan berbagai jenis pekerjaan dalam mencapai tujuan organisasi. Sumbangan yang dimaksud adalah pemikiran dan pekerjaan yang mereka lakukan di berbagai kegiatan dalam perusahaan. Untuk dapatt memahami pengertian SDM perlu dibedakan antara pengertian secara makro dan mikro(Bangun, 2012). Pengertian SDM secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau warga suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah maupun yang belum memperoleh pekerjaan. SDM dalam arti mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, dan tenaga kerja(Bangun, 2012). Sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan atau potensi penduduk yang berada di dalam suatu wilayah tertentu dengan karakteristik atau ciri demografis, sosial maupun ekonominya yang dapat dimanfaatkan untuk keperluan pembangunan. Jadi membahas sumber daya manusia berarti membahas penduduk dengan segala potensi atau kemampuannya. Potensi manusia menyangkut dua aspek yaitu aspek kuantitas dan kualitas(Prihandini,2012). 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk mendefinisikan manajemen sumber daya manusia, perlu pemahaman terhadap dua fungsi yaitu fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan operasional (operational functions). Fungsi-fungsi manajemen adalah perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan staf (staffing), penggerakkan (actuating), dan pengawasan (controlling). Fungsi-fungsi manajemen tersebut merupakan tugas bagi setiap manajer pada berbagai bidang dan tingkatan dalam organisasi(Bangun, 2012, Tim Dosen Mata Kuliah MSDM, 2009). Berdasarkan sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen dapat dibagi ke dalam manajemen sumber daya manusia, keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran. Fungsi-fungsi manajemen tersebut akan berkaitan dengan setiap bidang manajemen (Gambar 2.1). Manajemen sumber daya manusia melakukan kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penyusunan personalia, penggerakkan, dan pengawasan fungsi-fungsi operasionalnya, untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia dalam organisasi, seperti pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja. Demikian pula dengan manajemen keuangan, produksi/operasi, dan pemasaran, yaitu melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen terhadap fungsi-fungsi operasionalnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi. Gambar 2.1 Kaitan fungsi-fungsi manajemen (Bangun, 2012). 2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Proses Manajemen sumber daya manusia mendistribusikan pekerja ke segala bidang dalam organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia mempunyai keterkaitan dengan manajemen lain dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia sebagai proses dan keterkaitannya dengan bidang-bidang lain dalam organisasi dapat dilihat pada gambar 2.2(Bangun, 2012, Tim Dosen Mata Kuliah MSDM, 2009). PROSES INPUT OUTPUT Manusia, Material, Produk Metode dan Peralatan (Barang dan Jasa) Gambar 2.2 Keterkaitan Manajemen SDM dalam Proses. Secara keseluruhan, organisasi merupakan suatu proses untuk mengolah input (manusia, material, metode dan peralatan) menjadi produk (barang atau jasa) untuk dapat memenuhi kebutuhan masyarakat. Untuk setiap karyawan, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia merupakan inti dalam membantu organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan strategis(Bangun, 2012, Tim Dosen Mata Kuliah MSDM, 2009, Priyono, 2010). 2.1.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, dan pemeliharaan sumber daya manusia(Bangun, 2012). Pengadaan Sumber Daya Manusia Merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam memperoleh tenaga kerja sesuai kebutuhan (jumlah dan mutu) untuk mencapai tujuan organisasi. Langkah-langkah dalam pengadaan ini mencakup analisis pekerjaan, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen sumber daya manusia, dan seleksi serta penempatan sumber daya manusia. Analisis pekerjaan, adalah aktivitass untuk memperoleh informasi tentang pekerjaan dan suatu proses sistematis penentuan tugas dan tanggung jawab keahlian serta pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi. Perencanaan Sumber Daya Manusia, dilakukan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan organisasi. Informasi yang diperoleh pada tahap ini bermanfaat untuk rekrutmen sumber daya manusia. Rekrutmen, dilakukan untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia dalam mengisi kekosongan posisi tertentu dalam organisasi. Seleksi Sumber Daya Manusia, merupakan kegiatan memperoleh kualitas tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Proses ini dilakukan apabila jumlah calon tenaga kerja melebihi dari jumlah yang dibutuhkan. Penempatan Sumber Daya Manusia, merupakan kegiatan menempatkan tenaga kerja sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Kepuasan karyawan akan tercapai bila penempatan mereka sesuai dengan kemampuan yang dimiliki sehingga produktivitas kerja akan lebih baik pula. Pengembangan Sumber Daya Manusia Merupakan proses peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan. Pengembangan sumber daya manusia juga penting bagi karyawan lama untuk mendapatkan kenaikan pekerjaan atau pada tingkat yang sama, bukan karena alasan pemindahan pekerjaan, namun karena perkembangan teknologi. Pemberian Kompensasi Kompensasi adalah imbalannyang diterima karyawan atas jasa-jasa yang telah diberikan kepada organisasi. Sistem kompensasi yang baik berarti memberikan penghargaan-penghargaan yang layak dan adil sebagaimana kontribusi karyawan atas pekerjaannya. Kompensasi terdiri dari kompensasi finansial, baik yang dibayarkan secara langsung berupa gaji/upah dan insentif serta kompensasi tidak langsung berupa keuntungan dan kesejahteraan karyawan, maupun kompensasi non finansial. Pengintegrasian Setelah aktivitas-aktivitas pengadaan, pengembangan, dan pemberian kompensasi sumber daya manusia, maka muncul masalah baru yang sangat penting diperhatikan yaitu pengintegrasian. Integrasi berarti mencocokkan keinginan karyawan dengan kebutuhan organisasi. Pengintegrasian mencakup motivasi kerja, kepuasan kerja dan kepemimpinan. Pemeliharaan Sumber Daya Manusia Pemeliharaan SDM mengandung makna mempertahankan karyawan tetap dalam organisasi sebagai anggota yang memiliki loyalitas tinggi. Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi, akan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, dan memiliki kinerja yang baik(Bangun, 2012). Manajer yang berhasil adalah mereka yang mampu melihat sumber daya manusia sebagai aset yang harus dikelola, sehingga akan menciptakan organisasi yang memiliki daya saing. 2.2 Determinan Kinerja Perawat Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang didasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan yang berbentuk pelayanan biopsikososial dan spiritual yang komprehensif. Dalam memberikan pelayanan keperawatan kepada pasien, maka seorang perawat hendaknya mengacu pada proses keperawatan dalam mencapai atau mempertahankan keadaan biologis, psikologis, sosial, dan spiritual yang optimal, melalui tahap pengkajian, identifikasi diagnosis keperawatan, penentuan rencana asuhan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan, dan evaluasi tindakan keperawatan(Mathius, dkk, 2014). Aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta berusaha untuk mencapai tujuan yang ditetapkan merupakan suatu bentuk kinerja. Definisi lain menyebutkan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa aspek kinerja yang digunakan untuk menilai kinerja adalah kualitas kerja, disiplin kerja, kerjasama, dan inisiatif(Ridwan, 2013). Determinan kinerja banyak dikemukan para pakar dari berbagai sudut pandangnya. Dale(1992) mengemukakan bahwa determinan kinerja adalah lingkungan, perilaku manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, umpan balik dan administrasi pengupahan. Menurut Gomez(1998), kinerja terdiri dari (a) kemampuan/ability, terdiri dari bakat dan keterampilan pegawai (karakteristik inteligence, interpersonal skill, dan job knowledge), (b) motivasi/motivation, dipengaruhi faktor ekternal dan faktor intemal, dan (c) faktor situasi/situation factors, terdiri dari karakteristik organisasi yang mempengaruhi secara positif maupun negatif kinerja, seperti kualitas sarana dan prasarana, kualitas supervisor, dan faktor lain seperti buruknya koordinasi kerja antara pegawai dan buruknya lingkungan kerja. Kinerja yang baik tidak akan tercapai apabila hanya didukung oleh satu faktor saja, apalagi tidak ada atau rendahnya salah satu faktor akan menghasilkan kinerja yang buruk. Gibson(2012) menyatakan determinan kinerja seseorang dipengaruhi oleh faktor individu, psikologis dan organisasi. Faktor individu meliputi kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan sistem penghargaan/reward system. Gambar 2.3 Teori Perilaku dan Kinerja Sumber Gibson (2012). Organisasi-organisasi perilaku, struktur dan proses. Kinerja organisasi menurut Kopelmen(1986) dipengaruhioolehhempat faktor yaitu lingkungan, karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekerjaan. Kinerja pegawai sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, motivasi, kepercayaan, nilai-nilai dan sikap). Karakteristik individu sangat dipengaruhi oleh karakteristik organisasiddankkarakteristik pekerjaan, sehingga kinerja pegawai sangat tergantung oleh karakteristik organisasi. Gambar 2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi Sumber Kopelmen(198626). Managing productivity in organization. 2.2.1 Penilaian Kinerja 2.2.1.1 Definisi Penilaian Kinerja Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan oleh seorang pimpinan secara periodik, untuk memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan. Penilaian kinerja membandingkan hasil yang telah dicapai dengan hasil yang diharapkan dan menganalisa terjadinya penyimpangan dari rencana yang telah ditetapkan semula, mengevaluasi kinerja individu dan mengkaji kemajuan yang dibuat ke arah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Bagi pihak manajemen, kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi, pemutusan hubungan kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh. Pelaksananaan penilaian kinerja perawat mengacu pada peran dan fungsi perawat di ruang rawat inap. Jadi kinerja yang dinilai berhubungan dengan penerapan asuhan keperawatan dari pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan implementasi, dan evaluasi. 2.2.1.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja Perawat Tujuan penggunaan penilaian kinerja adalah 1) peningkatan imbalan, 2) umpan balik/feed back, 3) promosi, 4) PHK atau pemberhentian sementara, 5) melihat potensi kinerja pegawai, 6) rencana suksesi. 7)transfer pemindahan pegawai, 8) perencanaan tenaga kerja, 9) pemberian bonus, 10) perencanaan karier pegawai, 11) evaluasi dan pengembangan diklat. 12) komunikasi internal, 13) kriteria untuk validasi prosedur suksesi, 14) kontrol pengeluaran. (Setiawati, 2010) Ilyas(2013), mengatakan penilaian kinerja bertujuan 1)menilai kemampuan perawat, 2) peningkatan dan pengembangan perawat, 3)mengukur tanggung jawab perawat, 4)merupakan informasi dalam mempertimbangkan promosi dan penetapan gaji, 5)memberikan umpan balik bagi para manajer maupun perawat pelaksana untuk melakukan evaluasi diri dan meninjau kembali perilaku yang ditampilkan selama ini, 6) memotivasi perawat menghasilkan mutu asuhan keperawatan yang berkualitas, 7)memperbaiki kinerja, 8)merupakan alat yang dapat dipercaya oleh manajemen keperawatan dalam mengontrol SDM dan produktivitas, 9)sebagai rencana pengembangan dan motivasi kerja, promosi, penghargaan, dan kesempatan untuk mengikuti pendidikan bagi individu perawat. 2.2.1.3 Metode Penilaian Kinerja Perawat Penilaian diri merupakan pendekatan yang umum digunakan untuk mengukur dan memahami perbedaan individu. Penilaian diri (self appraisals) merupakan penilaian prestasi kerja karyawan oleh karyawan itu sendiri. Penilaian kinerja perawat harus mengurangi penyebab mahkota keagungan (halo effect) dan pengaruh diri sendiri (horn effect) kecenderungan menilai lebih rendah dari pelaksanaan pekerjaan yang sebenarnya (Gillies, 1995). Alat evaluasi kinerja perawat yang paling efektif menurut Drucker adalah apa yang dikenal dengan manajemen sasaran dimana pegawai sendiri yang menilai/mengontrol tingkah lakunya sendiri, menentukan jumlah usaha yang diberikan pada pekerjaan, memutuskan sasaran mana yang akan dikejar. 2.2.1.4 Penilaian Kinerja Perawat Ruang Rawat Inap Penelitian ini akan menjelaskan kinerja perawat ruang rawat inap. Penilaian kinerja perawat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dengan kuantitas dan kualitas yang tinggi. Hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja seluruh individu dalam organisasi merupakan kinerja organisasi(Ilyas, 2013). 2.3 Determinan Gaya Kepemimpinan Keberhasilan organisasi tidak terlepas dari peran pimpinan dalam memimpin bawahannya. Gaya kepemimpinan dapat diartikan sebagai gaya yang diadopsi dan digunakan oleh seorang pemimpin dalam tim untuk mengarahkan, membimbing, memotivasi, dan melaksanakan rencana yang telah dirancang anggota dalam tim. 2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah proses dimana individu mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan bersama(Northouse,P,2017). Beberapa ahli memberi batasan pengertian kepemimpinan antara lain Proses pengarahan aktivitas yang berkaitan dengan tugas anggota kelompok, dengan empat implikasi penting yaitu kepemimpinan melibatkan orang lain, melibatkan distribusi kekuasaan yang tidak merata antara pemimpin dan bawahan, kemampuan menggunakan berbagai bentuk kekuasaan untuk mempengaruhi tingkah laku bawahan dengan berbagai cara dan menggabungkan ketiga aspek diatas dan mengakui bahwa kepemimpinan adalah mengenai nilai. Bennis dan Nanus(1985) dalam Northouse,P.(2017) menyatakan bahwa memimpin adalah memengaruhi orang lain dan menciptakan visi untuk berubah. Rost(1991) dalam Northouse,P.(2017) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah hubungan pengaruh banyak arah, dan terkait dengan proses untuk mengembangkan tujuan bersama. Kemampuan untuk menginspirasikan orang guna menciptakan suatu komitmen total, diinginkan, sukarela terhadap pencapaian tujuan organisasi atau melebihi pencapaian tujuan tersebut. 2.3.2 Fungsi Kepemimpinan Terdapat dua fungsiikepemimpinan yang diperlukan bagi keberlangsungan dan efektivitas organisasi yaitu mengorganisir struktur kelompok dalam menyelesaikan tugasnya secara efisien, dan mempertahankan hubungan kerjasama yang harmonis diantara anggota kelompok. Menurut Drucker (1992) dalam Fitriany,Z(2012), menyatakan bahwa seorang pemimpin mempunyai tugas dan fungsi didalam penetapan tujuan, mengorganisir, memberikan motivasi, komunikasi, evaluasi, dan mengembangkan bawahan termasuk dirinya sendiri. Perbedaan pemimpin dan manajer penting untuk diketahui, guna memahami sepenuhnya fungsi dari seseorang pemimpin. Secara luas biasanya manajer melaksanakan fungsi-fungsi yang berkaitan dengan perencanaan, pengorganisasian, penyelidikan, dan pengendalian,ssementara pemimpin berurusan dengan aspek-aspek antar pribadi dari pekerjaan seorang manajer. Kepemimpinan dapat digunakan setiap orang dan tidak hanya terbatas berlaku dalam suatu organisasi atau kantor tertentu, yang berarti seorang pemimpin belum tentu manajer, tetapi seorang manajer bisa berperilaku sebagai seorang pemimpin(Fitriany Z, 2012). 2.3.3 Teori tentang Kepemimpinan Dalam beberapa literatur dikenal berbagai macam teori kepemimpinan, antara lain Teori Ciri Kepribadian Membedakan pemimpinndan bukan pemimpin, berfokus pada ciri dan karakteristik pribadi, sosial, fisik, atau intelektual. Temuan sejumlah penelitian menyimpulkan bahwa sejumlah cirimmeningkatkankkemungkinan sukses sebagai pemimpin., tapi tidak satupun ciri itu menjamin kesuksesan. Individu yang memperlihatkannciri-ciri yang lain,mmenganggapoorang itu sebagai pemimpin, tidak selalu berarti bahwa pemimpin itu berhasil membuat kelompok yang dipimpin mencapai tujuannya. Teori Perilaku Teori yang mengemukakan bahwa perilaku khusus membedakan pemimpin dan bukan pemimpin. Orang-orang dapat dilatih untuk menjadi seorang pemimpin, mengajarkan bagaimana kepemimpinan, dan merancanggprogram-program yang menanamkanppolapperilaku kepemimpinan dalam diri individu yang berhasrat menjadi pemimpin yang efektif. Teori Kontijensi Efektifitas kepemimpinan tergantung pada situasi dan hal lain yanggtermasuk dalam teori ini,sadalah model Hersey dan Blanchard. Menurut Kmitner dan Kinieki (2000), dalam buku Organizational Behaviour membedakan teori kepemimpinan menjadi Teori Ciri-ciri Diyakini bahwa pemimpinndilahirkan tidak dibuat, orang-orang yang terpilih dianggap memiliki karakteristik bawaan lahir yang menjadikanmmerekappemimpin. Teori Gaya Kepribadian Teori ini berpusat pada perilaku pemimpin, dan bukan kepada karakteristik kepribadian. Perilaku pemimpin diyakini secara langsung mempengaruhi pada efektitivitaskkelompokkkerja. Teori Situasional Efektivitassperilaku pemimpin bergantung pada situasinya. Berubahnya situasi,ggaya yang berbeda menjadi sesuai, yang salah satu termasuk pada teori ini adalahtmodelkHersey Blanchard. Teori Kepemimpinan Transaksional ke Kepemimpinan Kharismatik Pada gaya kepemimpinan transaksional, pemimpin menggunakan penghargaan dan hukuman sebagai sarana untuk memastikan kepatuhan anggota dalam tim. Dalam konteks keperawatan, manajer keperawatan memberi perhatian khusus terhadap organisasi dan mengawasi tim perawat yang berada dibawahnya dan kinerja kelompok sebagai fokus. Pekerjaan yang dilakukan oleh perawat diawasi secara ketat untuk mengetahui adanya penyimpangan dan kesalahan. Gaya kepemimpinan ini hanya sesuai saat kondisi kritis perawatan pasien terjadi. Kesalahan medis lebih sering terjadi pada model kepemimpinan ini dibandingkan dengan yang lain(Alharbi, AY, 2017). Menurut G.R.Terry L.W.Rue (1991), teori kepemimpinan sebagai berikut Teori Otokratis Gaya kepemimpinan ini menekankan bahwa pemimpin mengambil seluruh keputusan tanpa pertimbangan dari anggota yang lain. Berkaitan dengan keperawatan, manajer keperawatan menggunakan kekuatan negatif dan hukuman untuk menegakkan aturan. Kepatuhan yang ketat adalah suatu keharusan untuk seluruh perawat dalam tim. Tidak ada toleransi untuk kesalahan yang diperbuat oleh perawat, walaupun proses yang menjadi masalah(Alharbi, AY, 2017). Teori Psikologis Dalam teori ini seorang pemimpinaadalah mengembangkan sistemmmotivasitterbaik, untuk merangsang kesediaan bekerja dari bawahannya, untuk mencapai tujuan organisatoris maupun untuk memenuhi tujuan-tujuan pribadi. (Fitriany Z, 2012). Teori Sosiologis Kepemimpinanddianggap sebagai upaya untuk melancarkan hubungan dalam suatu organisasi. Pemimpin menetapkan tujuan, memberi petunjuk, dan menyertakan para pengikut dalam pengambilan keputusan akhir. Teori Suportif Dalam proses pengambilan keputusan akan terjadi dialog (komunikasi terbuka) antara pemimpin dan pengikut. Terkait dengan keperawatan, perawat menjadi bertanggung jawab, akuntabel, dan dapat memberikan umpan balik kepada manajer keperawatan atas kinerja mereka. Teori LaissezFaire Gaya kepemimpinan ini tidak membutuhkan arah atau pengawasan dan lebih menyerahkan semua tanggung jawab pekerjaan kepada bawahannya, sehingga praktis kelompok menjadittidak terbimbing. Teori Kelakuan Pribadi Model kepemimpinan iniaakanmmunculbberdasarkan kualitas-kualitas pribadi atau pola-pola kelakuan pemimpinnya. Teori Sifat Orang-orang Besar Beberapa ciri unggulyyangddiharapkanddimiliki seorang pemimpin yaitu memiliki intelegensi tinggi, banyak inisiatif, energik, kedewasaan emosional, memiliki daya persuasif dan keterampilan komunikatif, memiliki kepercayaan diri, peka, kreatif, dan mau memberikan partisipasi sosial yang tinggi. Teori Situasi Teori ini menjelaskan pentingnyaddaya lenting yang tinggi dimiliki oleh seorang pemimpin, dalam menyesuaikan diri terhadap tuntutan situasi, dan lingkungan sekitar. Situasi dianggap sebagai elemen yang sangat penting karena memiliki paling banyak kemungkinan yang dapat terjadi. Teori Humanistik atau Populistik Menurut teori ini, kepemimpinan berfungsi untuk mewujudkan kebebasan anggota kelompok dan memenuhi segenap kebutuhannya, yang dicapai melalui adanya interaksi antara pemimpin dengan rakyat, dan dengan memperhatikan kepentingan masing-masing. 2.3.4 Teori Kepemimpinan Situasional Hersey dan Blancarhard Merupakan salah satu model kepemimpinan yang paling diakui, yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard dengan didasarkan pada Reddin(1967) teori manajemen 3D. Prinsip kepemimpinan ini adalah situasi berbeda menuntut jenis kepemimpinan yang berbeda(Northouse,P.,2017) Teori kepemimpinan situasional (Situational Leadership Theory/SLT) pada hakekatnya melihat hubungan pemimpin-pengikut dengan analogi hubungan orang tua-anak. Persis seperti orang tua perlu melepaskan kendali ketika anak mereka bertumbuh lebihmmatangddanbbertanggung jawab, begitu juga dengan pemimpin. Teori ini mengidentifikasikan empat perilaku pemimpin spesifik, mulai dari yang sangat direktif sampai dengan yang sangat bebas. Kepemimpinan situasional menekankan bahwa kepemimpinan terdiri dari dimensi perintah dan pemberian dukungan. Untuk menentukan apa yang diperlukan dalam situasi tertentu, seorang pemimpin harus mengevaluasi karyawannya dan menilai seberapa cakap dan setianya mereka, untuk melaksanakan tugas yang diberikan. Intinya, kepemimpinan situasional menuntut pemimpin untuk menyesuaikan gaya mereka ke kecakapan dan komitmen pengikut. Pemimpin yang efektif adalah mereka yang bisa mengetahui apa yang dibutuhkan karyawan, serta menyesuaikan gaya mereka untuk bisa memenuhi kebutuhan itu (Northouse,P.,2017). Pengawasan yang berlebihan atau terlalu longgar, memberikan arahan yang terlalu banyak, atau terlalu sedikit berakibat negatif bagi perkembangan bawahan. Pola gaya kepemimpinan dikelompokkan dalam empat bagian, yaitu Mengarahkan yaitu, pemimpin memberikan perintah yang spesifikttentangpperan dan tujuan, mencapai tujuan dan metode evaluasi, arahan terhadap tugas dilaksanakan secara ketat, menetapkan tenggat waktu, menetapkan peran, dan menunjukkan cara mencapai tujuan. Komunikasi yang terjalin bersifat satu arah. Peran bawahan sangat minim, pemecahan masalah dan pengambil keputusan dilakukan oleh pemimpin. Pemberi Kesempatan Berkembang yaitu, pemimpin memberikan kesempatan bawahan untuk mempunyai wawasan intelektual ataupun keterampilan yang baik, dengan pendekatan pelatihan, karena hal ini tetap menuntut pemimpin membuat keputusan akhir tentang apa dan bagaimana pencapaian tujuan(Alharbi, AY, 2017). Dukungan yaitu, pemimpin dan bawahan salingmmemberikanggagasan, pemimpin dan bawahan bersama-sama membuat keputusan, dan melakukan evaluasi, terhadap pelaksanaan tugas. Gaya memberikan dukungan ini mencakup mendengarkan, memuji, meminta masukan dan memberi umpan balik(Northouse,P.,2017). Penugasan yaitu, pemimpin menyerahkan pembuatan keputusan dan tanggung jawab pelaksanaan kepada bawahan, bawahan diberikan motivasi dan keyakinan diri untuk menyelesaikan tugas. Gaya ini membiarkan pengikut untuk bertanggung jawab atas penyelesaian pekerjaan dengan cara yang mereka anggap sesuai(Fitriani, Z, 2012). 2.3.5 Teori Kepemimpinan Transformasional Merupakan salah satu pendekatan terbaru dan paling populer, yang memberikan perhatian pada elemen kepemimpinan yang karismatik dan peka. Model kepemimpinan ini mencakup bentuk pengaruh luar biasa, yang menggerakkan pengikut untuk mencapai lebih dari apa yang biasanya diharapkan dari mereka. (Northouse,P.,2017). Pemimpin yang transformasional merangsang bawahan mereka untuk membagi visi organisasi dan menggunakannya dengan tujuan motivasi yang menginspirasi. Dengan menerapkan kepemimpinan yang transformasional, seorang pemimpin dapat secara meyakinkan bersatu dengan perubahan lingkungan pekerjaan yang cepat dan kompleks. Keperawatan adalah salah satu pekerjaan yang lama bekerjanya panjang dan sangat melelahkan. Dalam penelitian Lin dkk(2015) diperoleh bahwa kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi secara signifikan dalam mendukung supervisi(pengawas)(Lin dkk, 2015). Menurut Weng dkk, kepemimpinan transformasional memiliki efek tidak langsung terhadap kepribadian inovatif perawat, melalui iklim keselamatan pasien dan inovasi, dan disarankan dalam studi ini untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional dengan cara membentuk program pelatihan kepemimpinan dan mempertahankan budaya transformasional(Weng dkk, 2013). 2.4 Determinan Motivasi Kerja Pelayanan keperawatan di rumah sakit adalah salah satu faktor penting dalam pelayanan kesehatan khususnya pelayanan kesehatan di rumah sakit. Melihat begituuluas dan kompleksnya tugas dan fungsi dari perawat di rumah sakit, maka rumah sakit membutuhkan SDM yang profesional dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsiiyang menjadi tanggung jawab perawat dalam melayani pasien. Mendapatkan, mengembangkan dan mempertahankan perawat yang berkualitas adalah tantangan manajemen keperawatan secara global(Toode dkk, 2015). Dari keseluruhan pekerja dalam bidang kesehatan, perawat rumah sakit membentuk kelompok pekerjaan terbesar yang memiliki hubungan yang dekat dengan pasien dan keluarga pasien dalam kesehariannya. Dalam pekerjaannya, perawat dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan terbaik dengan tetap mempertahankan keselamatan pasien. Tidak jarang, dalam melakukan tugas tersebut, perawat rentan mengalami kelelahan kerja dan menurunnya motivasi kerja yang berdampak pada penurunan kinerja dan berhenti bekerja. Salah satu faktor utamaayang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasinya dalam bekerja (Toode dkk, 2015). Motivasi merupakan suatu proses dimana adanya kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu. Kata motivasi (motivation) dengan kata dasarnya adalah motif (motive) berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berartiisuatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang melakkan suatu perbuatan kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Sumantri, 2012). Daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau diperbuat karena takut akan sesuatu merupakan motivasi(Hasibuan, 2017). Motivasi kerja disini merupakan suatu kondisi keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan baik secara langsung maupunttidak langsung dengan lingkungan kerjanya (Ridwan, 2013). Terdapat beberapa teori tentang motivasi yaitu teori motivasimmenurut Maslow dan Herzberg. Menurut Maslow, manusia didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki. Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Prinsip pertama, kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan terendah sampai tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator utama perilaku. Teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha memotivasi karyawan. Teori motivasi oleh Herzberg inimmerupakanppengembangan dari teoriihirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori Herzbergmmemberikanddua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama,tteoriiinillebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubunganaantarakkebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkanmmodelaaplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Sumantri, 2012). Berdasarkan hasilppenelitiantterhadap akuntanndan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor. Menurut teori ini ada dua faktoryyangmmemengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes factor) yang juga disebut disatisfier atau extrinsic motivation. Teori Herzberg ini melihat ada dua faktorryang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik, merupakan daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi intrinsik yaitu tanggung jawab penghargaan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan kemajuan. Motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivasi ekstrinsik adalah gaji, kebijakan, hubungan kerja, lingkungan kerja, dan supervisi. Banyak studi tentang motivasi kerja perawat yang dilatarbelakangi oleh faktor individu dan situasi organisasi, yang apabila digunakan secara bersama-sama dapat berguna dalam mempelajari motivasi kerja perawat(Toode dkk, 2015). Hasil penelitian Juliani (2007) menemukan bahwa motivasi yangddimiliki oleh perawat pelaksana berpengaruh terhadap kinerja perawat di instalasi rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Pirngadi Medan. Menurut studi oleh Abubakar (2005), penghasilan dan pendapatan rumah sakit akan meningkat dengan adanya peningkatan motivasi perawat di Instalasi Gawat Darurat RSU Dr Soedarso. Menurut Toode (2015) baik motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik terdapat dalam perawat rumah sakit. Perawat termotivasi secara eksternal dalam skala sedang dan secara internal dalam skala kuat. Perawat yang memiliki masa pelatihan lebih dari 7 hari per tahun, memiliki baik motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik(Toode dkk, 2015). Penelitian Naswati (2001) menemukan adanya hubungan antara motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik dengan kinerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara. Perawat dengan motivasi rendah cenderung akan menghasilkan kinerjaayang rendah. Penelitian Janssen menemukan bahwa motivasi intrinsik lebihbberpengaruh daripada motivasi ekstrinsik terhadap kinerja perawat. Selama 60 tahun pengembangan teori tentang motivasi kerja, peneliti dan praktisi di lapangan masih menghadapi kesulitan berhubungan dengan kurangnya alat ukur dalam melakukan penelitian. Kebanyakan teori dan peneliti berpendapat bahwa motivasi kerja sebagai fenomena yang berfokus pada motivasi kerja intrinsik dan factor yang mempengaruhinya(Toode dkk, 2015). Berdasarkan kajian literatur yang telah dilakukan, maka dapatddisimpulkan bahwa kinerja perawat dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja perawat adalah tanggung jawab, pengakuan dari orang lain (penghargaan), prestasi, pekeriaan itu sendiri, dan pengembangan. Motivasi ekstrinsik yang berpengaruh terhadap kinerja adalah gaji, kebijakan danaadministrasi, rekan kerja, keamanan, kondisi lingkungan kerja, dan supervisi. 2.5 Determinan Beban Kerja Beban kerja (work load) adalah kemampuan tubuh pekerja dalam menerima pekerjaan. Dari sudut pandang ergonomi, setiap beban kerja yang diterimaaseseorang harus sesuai dan seimbang terhadap kemampuan fisik maupun psikologistterhadap pekerja yang menerima beban tersebut. Jumlah jam kerja setiap karyawan akan menunjukkan jumlah karyawan yang dibutuhkan(Prabowo, 2017). Beban kerja (work load) adalah banyaknya jenis pekerjaan yang dibutuhkan dalam menyelesaikan oleh tenaga kesehatan profesional dalam satu tahun,dalam satuppelayanan kesehatan(Kepmenkes RI, 2004). Dalam perhitungan beban kerja terdapat tiga cara yang dapat digunakan diantaranya adalah Work Sampling, Time and Motion Study, dan Daily Log. 2.5.1 Work Sampling Teknik yang dikembangkan pada dunia industri untuk menganalisatbeban kerja yang diterima oleh personel pada suatu unit, bidang, ataupun jenis tenaga tertentu. Hal-hal spesifik yang dapat diamati tentang pekerjaan sebagai berikut aktivitas apa yang dilakukan oleh personel pada waktu jam kerja. apakah aktivitas yang dilakukan oleh personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya pada waktu jam kerja. proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif atau tidak produktif. pola beban kerja personel dikaitkan dengan waktu dan jadwal jam kerja. Pada work sampling yang menjadi pengamatan adalah aktivitas atau kegiatan asuhan keperawatan yang dilakukan oleh perawat dalam menjalankan tugas sehari-hari di ruang kerjanya. Tahap-tahap dalam melakukan work sampling Menentukan jenis personel yang ingin diteliti, misalnya perawat. Apabila jumlah personel banyak, perlu dilakukan pemilihan sampel sebagai subyek penelitian. Membuat formulir daftar kegiatan, misalnya dengan membagi kegiatan keperawatan menjadi kegiatan produktif atau tidak, langsung atau tidak langsung. Melatih pelaksana peneliti mengenai cara pengamatan menggunakan work sampling. Setiap pelaksana dapat mengamati beberapa sampel. Pengamatan dapat dilakukan dengan interval 2-15 menit tergantung karakteristik pekerjaan. Pengamatan dilakukan selama jam kerja, apabila jenis tenaga yang diamati bertugas 24 jam atau 3 shift, maka pengamatan dilakukan sepanjang hari selama 7 hari. Pengamatan pada setiap harinya dapat dilakukan oleh perawat yang berbeda sepanjang perawat tersebut masih bertugas pada unit yang sedang diobservasi beban kerjanya. Pada teknik ini kita akan mendapatkan ribuan pengamatan kegiatan dari sejumlah personel yang diamati sehingga data cukup besar dan dapattdianalisis dengan baik. Misalnya bila jumlah tenaga yang diamati 5 orang perawat setiap shift, dengan interval pengamatan 5 menit dalam 24 jam (3 shift) dalam 7 hari kerja, maka jumlah pengamatan adalah 5(perawat) x 60 (menit)/5(menit) x 24 (jam) x 7 (hari kerja) 10080 sampel pengamatan. 2.5.2 Time and Motion Study Dengan cara ini dapat diamati dan diikuti dengan cermatttentang kegiatan yang dilakukan oleh tenaga yang sedang diamati. Tidak hanya mendapatkan beban kerja personel, namun juga dapat mengetahui kualitas kerja personel. Langkah-langkah yang dilakukan adalah Menentukan sampel perawat yang diklasifikasikan sebagaiiperawat mahir. Jumlah perawat yang diamati dapat satu saja sepanjang mewakili perawat mahir. Membuat formulir daftar kegiatan baik profesional dan non profesionallserta waktu untuk melakukan kegiatan tersebut. Untuk melihat beban kerja dapat diamati kegiatan langsung dan tidak langsung. Pelaksana yang mengambil data harus orang yang mengetahui dengan benar kompetensi dan fungsi perawat mahir. Pengamatan dilakukan selama 24 jam (3 shift) dengan 3 orang pengamat, namun dapat dilakukan pada shift pagi saja. Penelitian dapat dihentikan bila pengamatan telah memenuhi protokolsstandar kompetensi penelitian untuk perawat mahir. Dengan teknik ini dapat ditentukan kompetensi atau keahlian yang dimiliki personel. 2.5.3 Daily Log Merupakan bentuk sederhana dari work sampling. Penggunaan teknik iniisangat tergantung pada kerjasama dan kejujuran personel yang menjadi sampel penelitian. Pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari danndiisi oleh informan perlu disusun sebelum penelitian berjalan. Pada formulir ini tercatat jenis kegiatan, waktu, dan lamanya kegiatan dilakukan dari mulai masuk kerja hingga pulang. Teknik work sampling dan time and motion study dapat menjadi bias. Biasanya orang cenderung berperilaku lebih baikkbila diamati secara dekat oleh orang lain, sehingga yang diamati menjadi lebih rajin ketika sedang diamati. Oleh karena itu untuk mengurangi bias perlu dilakukan Penjelasan bahwa hasil penelitian berupa informasi tentang pekerjaan kelompok bukan individu. Pencatatan hari-hari awal tidak dimasukkan keddalam analisis. Perlu dilakukan seleksi peneliti dan dilakukan pelatihan pelaksanaan pengambilan data dan pemberian imbalan kepada pelaksana pengambilan data sesuai dengan tingkat pekerjaannya. Beban kerja berkaitan erat dengan kualitas kinerja tenaga kesehatan. Analisa beban kerja dari tugas-tugas yang dijalankan berdasarkanffungsinya, tugas tambahan, jumlah pasien yang dirawat, kapasitas kerjanya sesuai dengan pendidikan perawat, waktu kerja sesuai dengan jam kerja, dan kelengkapan fasilitas. Keluhan tentang beban kerja perawat, baik dalam bentuk kegiatan keperawatan langsung dan tidak langsung, meningkat dalam dekade terakhir. Perawat yang khususnya terpapar dengan permintaan yang kompleks terkait dengan kejadian yang mendadak, kesalahan informasi, kesulitan akses menuju pusat dan tingginya interupsi serta banyak macam pekerjaan (multitasking). Tingginya beban kerja perawat menjadi ancaman terbesar bagi kinerja. Hal ini ditunjukkan dalam penelitian oleh Baethge dkk(2015). Fluktuasi beban kerja perawat terjadi padaajangka waktu tertentu, sehingga terkadang bebannya sangat ringan dan saat-saat lain bebannya bisa berlebihan(Ilyas, 2013). Hasil penelitian yang dilakukan Wandy (2007) terkait dengan beban kerja perawat didapatkan bahwa 22 (34,4) dari 68 responden perawat di unit rawat inap RSJ DADI merasa terbebani dengan tugas mereka yaitu waktu kerja yang berlebihan, tugas tambahan dan kurangnya kelengkapan fasilitas. Undang-undang (UU) Kesehatan Tahun 1992, Pasal 23 menyebutkan bahwa upaya kesehatan kerja adalah upaya penyerasian antara kapasitas kerja, beban kerja dan lingkungan kerja agar setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan dirinya sendiri maupun masyarakat sekelilingnya, agar diperoleh produktivitas kerja yang optimal. Beban kerja perawat akan memberi dampak terhadap kualitas layanan, terutama dalam meningkatkan kinerja(Afandi, 2013). Beban kerja berlebihan disebutkan sebagai hal yang berpengaruh negatif terhadap kesehatan perawat penyakit jangka panjang sebagai akibat dari stres dan kelelahan kerja. Menurut Hoonakker (2011) dalam Sonmez dkk(2016) beban kerja yang berlebihan menduduki peringkat pertama penyebab kelelahan perawat. 2.6 Determinan Burnout Tuntutan pekerjaan yang overload berpotensi menyebabkan kelelahan kerja pada perawat, baik yang bertugas di ruang rawat inap maupun rawat jalan. Apabila perawat mengalami kelelahan fisik, emosi, dan mental akibat tekanan secara terus menerus, disebut sebagai gejala burnout(Mariyanti,2011). Burnout merupakan akumulasi pekerjaan terkait stres mental, yang telah menjadi isu menarik dalam beberapa dekade terakhir pada pekerja kesehatan. Para peneliti mengkaitkan burnout dengan beragam masalah kesehatan mental dan fisik, keburukan rumah tangga dan hubungan sosial, meningkatnya pergantian dan ketidakhadiran(Prapanjaroensin dkk,2017, Maharani, 2013). Burnout merupakanrresponttterhadap situasi yanggmenuntut secara emosional dengan adanya tuntutan dari penerima layananyyangmmemerlukan bantuan, pertolongan, perhatian, maupun perawatan dari pemberi pelayanan. Burnout memiliki tiga dimensi, yaitu pertama kelelahan emosional, pada dimensi iniaakanmmuncul perasaan frustasi, putus asa, tertekan dan terbelenggu oleh pekerjaan, dimensi kedua adalah depersonalisasi, pada dimensi ini akan muncul sikap negatif,kkasar,mmenjaga jarak dan tidak peduli dengan lingkungan sekitar dan dimensi ketiga adalah low personal accomplishment, dimana pada dimensi ini akan ditandaiidenganaadanya sikap tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan dan bahkan kehidupan(Mariyanti, 2011). Burnout diidentifikasi memiliki efek negatif terhadap kualitas pelayanan dan tingkat loyalitas perawat(Meng dkk, 2013). Beberapa penyebab yang mempengaruhi kelelahan kerja (burnout) antara lain (1) pekerjaan yang berlebihan, (2)kkekurangan waktu,(3) konflik peran,(4) ambiguitas peran. Beberapa pendapat tentang burnout, meliputi kehabisan tenaga, menggambarkan seseorang tanpaacadangan tenaga lagi. letih, berarti lebih capek daripada lelah atau penat. kelelahan fisik dan emosional disebabkan oleh faktor-faktorsstres yang berhubungan dengan pekerjaan. burnout pada pekerjaan pelayanan kemanusiaan seringkali dikaitkan dengan perasaan lelah fisik dan psikis. gersang semangat dan gosong jiwa, adalah keadaan psikissyang terjadi akibat seseorang terkuras habis semangat dan gairahnya akibat tuntutan yang terlalu besar diletakkan oleh diri sendiri atau lingkungan. lelah fisik dan mental, sebenarnya burnout adalah lelah fisik, mental, dan emosional yang sering dialami oleh pekerja sosial. kepala pecah diasumsikan dalam bahasa inggris asalnya diambilldari burnout istilah untuk ban pecah, dan dalam bahasa Indonesia istilah kepala pecah ini lazim. kejenuhan, istilah kejenuhan cukup dapat dipakai untuk menerjemahkan istilah tersebut atau kejenuhan yang dalam, atau kejenuhan yang berat. Burnout adalah tekanan emosi, secara konstan atau berulang-ulanggyang diakibatkan karena keterlibatan orang banyak dalam jangka waktu lama. Dalam literatur dijelaskan bahwa job burnout banyak dialami oleh pekerja public services, seperti perawat, polisi, social servise(Maharani,2013). Browning dkk(2007) dalam Prapanjaroensin dkk(2017) menegaskan bahwa tekanan waktu diperoleh sebagai sumber energi signifikan dan menyebabkan tingkat yang rendah dalam kontrol dan tingkatan tinggi kelelahan kerja pada perawat di ruang gawat darurat dibandingkan dengan perawat praktisi yang memiliki kontrol yang tinggi dan kelelahan yang minimal. Jam kerja yang panjang juga menjadi tekanan bagi keberlangsungan perawat. Dua studi terbaru (DallOra, Griffiths, Ball, Simon Aiken, 2015 Stimpfel, Sloane, Aiken, 2012) mendapatkan bahwa perawat yang bekerja dalam jangka waktu yang panjang mengalami kelelahan kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan yang bekerja dengan shift 8 jam(Prapanjaroensin dkk, 2017). BAB 3 GAMBARAN UMUM RUMAH SAKIT UMUM PRIMA MEDIKA DENPASAR 3.1. Sejarah RSU Prima Medika Denpasar Secara umum kebijakan pemerintah untuk penyelenggaraan Rumah Sakit Swasta berdasarkan pada Surat Keputusan Direktorat Jenderal Pelayanan Medik No. HK.00.06.3.5.5797 tanggal 17 April 1998 tentang Petunjuk Pelaksanaan Upaya Pelayanan Kesehatan Swasta. Kesehatan lingkungan rumah sakit diatur berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1204/Menkes/SK/X/2004 tentang Persyaratan Kesehatan Lingkungan Rumah Sakit Undang-Undang No. 36 tahun 2009 tentang Kesehatan, Peraturan Menteri Kesehatan No. 920/MenKes/Per/XII/1986 tentang Upaya Pelayanan Kesehatan Swasta di Bidang Medik jo Peraturan Menteri Kesehatan No. 84/MenKes/Per/II/1990 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri Kesehatan No. 920/MenKes/Per/XII/1986 tentang Upaya Pelayanan Kesehatan Swasta di Bidang Medik. Menurut pengelolaannya, rumah sakit dapat dikategorikan sebagai rumah sakit milik pemerintah dan rumah sakit swasta. Klasifikasi rumah sakit swasta berpedoman pada rumah sakit pemerintah dan ditetapkan tersendiri oleh Menteri Kesehatan. Sesuai dengan SK Menteri Kesehatan No. 340/MENKES/PER/III/2010 saat ini RSU Prima Medika termasuk dalam klasifikasi RSU Swasta kelas tipe C, dimana RSU Prima Medika mempunyai fasilitas dan memberikan pelayanan medik spesialistik sekurang-kurangnya 4 dasar lengkap (Bedah, Penyakit Dalam, Kesehatan Anak serta Kebidanan dan Kandungan), dengan fasilitas dan kemampuan sekurang-kurangnya pelayanan medik dasar serta dapat berfungsi sebagai rumah sakit pendidikan afiliatif. PendirianRSU Prima Medika Denpasaradalah tergeraknya para founder yang sehari-harinya bergelut dengan beragam pasienndibeberapa rumah sakit. RSU Prima Medika Denpasarrdidirikan guna menjawab semua kegundahan para founder untuk dapat berusaha maksimalldalam memberikan terapi untuk kesembuhan pasiennya. Rumah sakit yang layak selain terdiri dari bangunan yang kokoh terawat, juga harus memiliki peralatan yang lengkap dan terbaruudalam teknologi kedokteran dan didukung oleh SDM yang mumpuni serta terlatih dalam penanganan dan perawatan pasien. RSU Prima Medika Denpasar didirikan dengan seluruh kriteria tersebut. Pada tahap pendirian awal RSU Prima Medika diklasifikasikan sebagai rumah sakit tipe kelas C, dimana pelayanan medis yang diberikan bersifat umum dengan fasilitas dan kemampuan pelayanan medis yang sudah memenuhi standar dasar rumah sakit. Sebagai rumah sakit tipe Madya kelas C, dan juga termasuk sebagai lembaga pelayanan kesehatan berupa unit sosial-ekonomi yang majemuk. Bukanlah suatu hal yang mudah dan sederhana bagi RSU Prima Medika untuk membangun sebuah lembaga pelayanan kesehatan berbasis sosial-ekonomi masyarakat karena memerlukan aset yang cukup besar (padat modal, padat karya dan padat teknologi). RSU Prima Medika Denpasar Bali merupakan paradigma baru rumah sakit di Bali yang dibangun pada pertengahan tahun 2002. Terletak di Jalan Pulau Serangan No 9x Denpasar dan 30 menit dari Bandara I Gusti Ngurah Rai. Rumah Sakit Umum Prima Medika Denpasar Bali menawarkan pelayanan terpadu yang didukung oleh fasilitas dan teknologi terkini. Sebagai salah satu rumah sakit swasta di wilayah Dinas Kesehatan Kotamadya Denpasar, dalam menjalankan tugas dan kewajibannya sebagai penyelenggara pelayanan kesehatan bagi masyarakat, RSU Prima Medika menyadari bahwa sehat adalah hak asasi setiap manusia dan juga merupakan investasi dalam pembangunan suatu bangsa dan negara. Tanpa kesehatan, sumber daya di setiap negara akan sulit mencapai kesejahteraan dan produktivitas yang optimal. Pelayanan di Rumah Sakit Umum Prima Medika Denpasar Bali didukung oleh dokter-dokter spesialis yang berkualitas, perawat yang berdedikasi tinggi dan tenaga penunjang medis yang berasal dari berbagai multi disiplin sehingga bisa memberikan pelayanan yang bersifat kolaboratif dan maksimal untuk setiap pasien. Oleh karenanya RSU Prima Medika selalu berupaya mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan kesehatan yang berorientasi kepada patient safety. 3.2. Visi Misi RSU Prima Medika Denpasar Visi Rumah Sakit Umum Prima Medika Denpasar Bali adalah Menjadi Rumah Sakit Terbaik yang Berdaya Saing Global. Jadi berdasarkan pengertian diatas, visi tersebut mengandung makna menjadi rumah sakit yang paling baik dalam segala hal, baik aspek pelayanannseperti pelayanan medik, keperawatan, dan penunjang medik yang diberikan dalam bentuk upaya promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Sedangkan Misi Rumah Sakit Umum Prima Medika Denpasar Bali adalah Menjaga mutu pelayanan (Quality Control), Meminimalisasi rantai birokrasi (Response Time), Ramah, profesional, menjalin hubungan yang erat dan harmonis secara berkesinambungan dengan customer (Best Customer Value), Menciptakan suasana yang nyaman dan aman bagi customer dan karyawan (Customer Oriented), Membentuk Sumber Daya Manusia yang berkualitas, kreatif, inovatif, efektif, dan efisiensi (Expertise). 3.3. Struktur Organisasi RSU Prima Medika Denpasar Berdasarkan Peraturann Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1045/Menkes/Per/XI/2006 tentang Pedoman Organsisasi Rumah Sakit di Lingkungan Departemen Kesehatan, maka perlu dilakukan penataan organisasi dan penataan tata kerja dimana ada perubahan yang dianggap perlu yaitu diperlukannya perumusan misi, kedudukan, tugas, fungsi, kualifikasi, susunan organisasi dan tata kerja rumah sakit. Struktur organisasi rumah sakit terdiri dari Satuan Kerja Struktural, Non Struktural maupun Fungsional. Struktur organisasi RSU Prima Medika Denpasar terdiri dari Organisasi Komite Medik, Satuan Pengawasan Intern dan Staf Medik Fungsional. Direktur Utama Membawahi langsung Direktur Pelayanan Medis dan Direktur Umum, SDM Keuangan. Mempunyai tugassmemimpin, menyusun kebijaksanaan pelaksanaan, membina pelaksanaan, mengkoordinasikan dan mengawasi pelaksanaan tugas rumah sakit sesuai dengan visi, misi dan tujuannya. Direktur Pelayanan Medis membawahi Wadir Pelayanan Medis Wadir Penunjang Medis Direktur Umum, SDM, dan Keuangan membawahi Wadir Umum Wadir SDM Wadir IT Wadir Keuangan Sumber Profil RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2016. 3.4. Ketenagaan RSU Prima Medika Denpasar Sumber daya manusia di RSU Prima Medika secara kuantitas belum mencukupi. Dengan tenaga medis sebanyak 124 orang dan tenaga perawat 140 orang masih kurang dibandingkan jumlah tempat tidur (TT) 115 dengan BOR rata-rata diatas 70, dan kunjungan rawat jalan diatas 200 pasien per hari. Tabel 3.1. Jumlah Sumber Daya Manusia RSU Prima Medika Denpasar NOUNITJENIS SDMKARYAWAN TETAPCALON KARY. TETAPJMLPROPORSI1MEDISDokter Spesialis50512Dokter Umum1732043Tenaga Keperawatan1337140314Tenaga Kebidanan7337617TOTAL228132415PENUNJANG MEDISTenaga Kefarmasian2222456Tenaga Laboratorium1642047Tenaga Keterapian Fisik30318Tenaga Radiografer90929Tenaga Rekam Medis404110Tenaga Gizi505111Tenaga Kesling1010TOTAL6066612NON MEDISSMA/SMK/Sederajat844882013Sarjana D1/D2/D3/Sederajat24125614Sarjana S1/Sederajat21425615Sarjana S2/Sederajat6061TOTAL1359144TOTAL KESELURUHAN42328451 3.5. Fasilitas RSU Prima Medika Denpasar Aktivitas pelayanan diutamakan bagi pasien yang membayar langsung, pasien jaminan asuransi dan jaminan pihak ketiga, baik dari golongan ekonomi menengah bawah maupun menengah atas. Pelayanan di Rawat Jalan dan Gawat Darurat Rawat Jalan Poliklinik merupakan tempat pelayanan rawat jalan, kesehatan baik kunjungan baru dan lama yang datang sendiri maupun dengan rujukan, peserta Asuransi maupun Pasien Kerjasama Perusahaan. Sesuai jenis penyakitnya, pasien dapat memilih poliklinik spesialis maupun sub-spesialis. Tersedia beberapa poliklinik spesialis yang terdiri dari Poliklinik Anak Poliklinik Penyakit Dalam Poliklinik Obgyn Poliklinik Bedah Poliklinik THT Poliklinik Gigi dan Mulut Poliklinik Kulit dan Kelamin Poliklinik Mata Polikinik Saraf Poliklinik Andrologi Poliklinik Jantung Unit Gawat Darurat Pelayanan kesehatan yang diberikan 24 jam oleh tenaga dokter umum dan perawat yang sudah terlatih dan akan dikonsultasikan kepada dokter spesialis sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan. Pelayanan di Unit Rawat Inap Jumlah tempat tidur yang tersedia untuk pelayanan rawat inap adalah 115 tempat tidur, terdiri dari KelassJunior dengan jumlah tempat tidur 14 KelassDeluxe dengan jumlah tempat tidur 13 KelassSuperior dengan jumlah tempat tidur 24 KelassVIP dengan jumlah tempat tidur 14 KelassExecutive II dengan jumlah tempat tidur 4 KelassExecutive I dengan jumlah tempat tidur 13 KelassSuite dengan jumlah tempat tidur 4 ICU dengan jumlah tempat tidur 7 PICU dengan jumlahhtempat tidur 2 NICU dengan jumlahttempat tidur 5 Ruang Bayi dengan jumlah tempatttidur 15 Bangunan Ruang Perawatan terdiri dari Bangunan Rawat Inap Lantai 2 Bangunan Rawat Inap Lantai 3 Bangunan Rawat Inap Lantai 4 Pelayanan di Unit Penunjang Medik Unit Penunjang Medik yang tersedia terdiri dari Unit Laboratorium Melayani pemeriksaaan penunjang laboratorium terhadap pasien, baik yang berasal dari poliklinik, unit gawat darurat, pasien rujukan luar rumah sakit maupun pasien rawat inap. Juga melakukan pencatatan dan pelaporan pemakaian alat-alat dan bahan habis pakai, termasuk reagen laboratorium, serta peralatan lain dan penyimpanannya di gudang laboratorium. Unit Radiologi Melayani pemeriksaan penunjang radiologi kepada pasien, baik yang berasal dari poliklinik, unit gawat darurat, pasien rujukan luar rumah sakit maupun pasien rawat inap. Juga melakukan pencatatan dan pelaporan pemakaian alat-alat dan bahan habis pakai, termasuk kontras radiologi, serta penyimpanannya di gudang radiologi. Unit Farmasi Melayani obat yang berasal dari resep pasien, baik yang berasal dari poliklinik, unit gawat darurat, pasien dari luar maupun pasien rawat inap. Juga melakukan pengelolaan dan pelaporan tentang pemakaian obat dan alat-alat medik lain serta penyimpanannya di gudang farmasi. Unit Gizi Melayani kebutuhan gizi dan makanan untuk pasien dan karyawan juga melakukan pencatatan dan pelaporan pemakaian bahan-bahan dan alat-alat dapur serta penyimpanannya di gudang. Unit Rehabilitasi Medik Menyediakan fasilitas pelayanan rehabilitasi medik oleh para Terapis, yang berkompetensi dibidangnya dan dengan program yang meliputi fisioterapi, terapi okupasi, terapi bicara, pembuatanpprotese dan konsultasi psikologi. Unit Rekam Medik Menyimpan, mengarsip dan mengelola semua cacatan medik pasien, baik pasien poliklinik (rawat jalan) maupun pasien rawat inap. Juga mengelola berkas pengurusan klaim asuransi dari pasien dengan penjaminan, baik penjaminan dari asuransi sosial maupun asuransi komersial. Unit Pelayanan Medis yang tersedia terdiri dari Unit Gawat Darurat Unit Kamar Operasi Tempat pelayanan tindakan operasi sesuai dengan disiplin ilmu bedah maupun ilmu lain yang memerlukan tindakan pembedahan. Unit Bedah Sentral merupakan tempat dilaksanakannya tindakan pembedahan yang terencanaddengan kapasitas Kamar Operasi Besar 5 ruang Kamar Operasi Kecil (UGD) 1 ruang Kamar Pemulihan 2 ruang, yang terdiri dari 4 tempat tidur Unit Rawat Jalan / Poliklinik dan Rawat Rumah (Home Care) Melayani pasien yang menginginkan perawatan medis di rumah, baik oleh tim medis maupun paramedis. Tujuan home care bagi pasien adalah meningkatkan kualitas hidup, menekan biaya kesehatan (biaya rawat inap rumah sakit), mengurangi frekwensi rawat inap dan mempersingkat lama rawat inap, meningkatkan usaha pencegahan, menghambat berkembangnya penyakit dan timbulnya keterbatasan, serta mempertahankan kemandirian selama mungkin. Kamar Bersalin (VK) Tempat pelayanan tindakan persalinan dari bagian kebidanan dan penyakit kandungan. Unit ini mempunyai kapasitas 1 kamar bersalin dengan segala perlengkapannya dan dilayani oleh Dokter Spesialis Obgyn dan Penyakit Kandungan, Asisten Dokter Spesialis yang sudah terlatih maupun Bidan yang sudah terlatih. Unit Rawat Inap Lt.II, Lt. III dan Lt. IV 3.6. Kinerja Rumah Sakit Pelayanan ini dapat dijadikan sebagai unggulan inti (core competition), karena dengan pelayanan yang bermutu menjadi peran penting dalam kemajuan sebuah rumah sakit. Oleh karena itu, desain pelayanan operasional di rumah sakit mempunyai peran yang sangat penting. Untuk menilai tingkat keberhasilan dalam memberikan gambaran tentang keadaan pelayanan di rumah sakit, umumnya dilihat dari berbagai segi, yakni Kinerja Operasional Kinerja Keuangan A. KINERJA OPERASIONAL 1. Kinerja Pelayanan Rawat Inap Kegiatan pelayanan rawat inap didukung oleh ketersediaan tempat tidur yang berjumlah 185 buah yang terbagi dalam kelas perawatan sebagai berikut Proporsi dan jumlah terbesar tempat tidur terdapat pada jenis pelayanan Kelas III (4 tempat tidur tiap kamar) dengan jumlah tempat tidur 26 (44). Selanjutnya berturut-turut adalah Kelas II (4 tempat tidur tiap kamar) dengan jumlah tempat tidur 21 (26), Kelas I (2 tempat tidur tiap kamar) dengan jumlah tempat tidur 36 (16), VIP (1 tempat tidur tiap kamar) dengan jumlah tempat tidur 27 (10), executive 2 (1 tempat tidur tiap kamar) dengan jumlah tempat tidur 4(4). Executive 1 (1 tempat tidur tiap kamar) dengan jumlah tempat tidur 13, suite (1 tempat tidur tiap kamar) dengan jumlah tempat tidur 6. Kinerja pelayanan rawat inap diukur dengan beberapa indikator yang menunjukkan tingkat efisiensi penggunaan tempat tidur pada tabel 3.2. Tabel 3.2. Kinerja Pelayanan Rawat Inap Tahun 2013-2016 ParameterTahun KegiatanRata-rata2013201420152016BOR81,980,473,974,077,6LOS3,13,22,93,23,1BTO73,371,177,772,973,9TOI0,91,01,21,31,1 2. Kinerja Pelayanan Rawat Darurat Kinerja pelayanan rawat darurat dapat diukur dengan indikator jumlah kunjungan rawat darurat. Jumlah kunjungan rawat darurat tahun 2016 adalah sebesar 8200, jumlah tersebut mengalami peningkatan rerata per tahun sejak tahun 2013 sebesar 21. Perkembangan jumlah kunjungan pelayanan rawat jalan dari tahun 2013 hingga tahun 2015 dapat dilihat pada tabel 3.3. Jumlah Kunjungan Rawat Darurat. Tabel 3.3. Jumlah Kunjungan Rawat Darurat Tahun 2013-2016 Jumlah Pasien Rawat DaruratTahunRerata Perubahan2013201420152016467457026900820021 3. Kinerja Pelayanan Rawat Jalan Jumlah kunjungan rawat jalan tahun 2016 sebesar 72.342 dan mengalami peningkatan dari tahun-tahun sebelumnya. Peningkatan sebesar 20 dibandingkan tahun-tahun sebelumnya sejak tahun 2013. Jumlah kunjungan rawat jalan periode 2013 sampai dengan 2016 dapat dilihat pada Tabel 3.4. Tabel 3.5 menunjukkan jumlah kunjungan rawat jalan per poli tahun 2013-2016, dimana jumlah kunjungan di hampir semua poli menunjukkan peningkatan dari tahun ke tahun. Tabel 3.4. Jumlah Kunjungan Rawat Jalan Tahun 2013-2016 Jumlah Kunjungan Pasien Rawat JalanTahunRerata Perubahan201320142015201643.69753.31062.90672.34220 4. Jumlah Kunjungan Klinik Bedah Selama tiga tahun terakhir jumlah kunjungan klinik bedah selalu meningkat. Rerata perubahan peningkatan tahun 2013-2016 sebesar 18 , dengan jumlah kunjungan pada tahun 2016 sebesar7.076. Jumlah Kunjungan Klinik Bedah tahun 2013-2016 dapat dilihat pada Tabel 3.6. Tabel 3.5. Jumlah Kunjungan Klinik Bedah Tahun 2013-2016 Jumlah Kunjungan Klinik BedahTahunRerata Perubahan20132014201520164.5355.3976.1537.07618 Tabel 3.6. Jumlah Kunjungan Rawat Jalan di Poliklinik Tahun 2013-2016 NoPoliklinikTahunRerata Perubahan20132014201520161Umum13.49617.25021.41224.624262Anak8.0139.75911.32013.018193Penyakit Dalam7.7449.17010.49512.069164Obgyn3.1473.8494.4265.090195Bedah4.5355.3976.1537.076176THT1.8152.0872.4002.760157Gigi Mulut2.0712.4232.8343.259178Kulit Kelamin9891.1571.3481.550179Mata4815656507481610Saraf4014605015761211Andro6858159321.0721712Cardio32037943550017Total43.69753.31062.90672.34220 5. Pelayanan Unggulan Dalam rangka memacu peningkatan kualitas pelayanan kepada masyarakat, RSU Prima Medika menjadikan beberapa layanan medis sebagai layanan unggulan, baik layanan yang sudah ada sebelumnya ataupun dengan membuka layanan baru. Selain Pelayanan Kulit dan Kecantikan yang sudah berjalan, Pelayanan Bayi Tabung, Pelayanan Onkologi, serta Cath Lab merupakan layanan baru yang akan dijadikan menjadi pelayanan unggulan dari RSU Prima Medika. Penerapan good corporate governance dan good clinical governance, pengkajian ulang produk-produk layanan dalam rangka focus strategy dan differentiation strategy menghadapi persaingan global, peningkatan dan pengembangan kualitas produk layanan, dan pengembangan sistem manajemen pelayanan penunjang melalui program kemitraan merupakan beberapa cara untuk menetapkan kebijakan pelayanan medik unggulan. Pelayanan Bayi Tabung dan Pelayanan Onkologi dipilih sebagai layanan unggulan dengan pertimbangankan adanya kecenderungan perbaikan ekonomi, pendidikan dan kesadaran perilaku yang baik dalam masyarakat, serta pergesaran paradigma sehat yang memerlukan upaya pemeliharaan kesehatan paripurna (preventif, promotif, kuratif, dan rehabilitatif). Tabel 3.7. Jumlah Kunjungan Pasien di Klinik Bayi Tabung Tahun 2013-2016 Jumlah Kunjungan Pasien Bayi TabungTahunRerata Perubahan20132014201520161.2511.5682.2022.57633 B. KINERJA KEUANGAN Sumber daya keuangan RSU Prima Medika diperoleh dari penerimaan atau pendapatan dari pasien yang membeli dan membutuhkan pelayanan kesehatan di RSU Prima Medika, selain itu sumber keuangan yang lain didapatkan dari unit farmasi, klinik, dan pendapatan lainnya. Pada tabel 3.8 menunjukkan jumlah pendapatan dan pengeluaran tahun 2013-2016. Tabel 3.8. Pendapatan dan Pengeluaran Rumah Sakit Tahun 2013-2016 TahunPendapatanPengeluaranCost Recovery Ratio (CRR)2013128.953.704.963126.191.093.227982014146.338.391.042142.475.954.404972015142.679.415.498134.511.074.596942016143.778.908.884132.877.305.45892 4.1 Kerangka Teori Kinerja dipengaruhi oleh karakteristik organisasi, karakteristik pekerjaan, dan karakteristik individu. Kinerja menurut Gomez (1998) dalam Fitriany,Z(2012) terdiri dari (a) kemampuan/ability, terdiri dari bakat dan ketrampilan pegawai (karakteristik inteligence, interpersonal skill,dan job knowledge),(b) motivasi/motivation,dipengaruhi faktor ekternal dan faktor intemal, dan (c) faktor situasi/situation factors, terdiri dari karakteristik organisasi yang mempengaruhi secara positif maupun negatif kinerja, seperti kualitas sarana dan prasarana, kualitas supervisor, dan faktor lain seperti buruknya koordinasi kerja antara pegawai dan buruknya lingkungan kerja. Gibson (2012) menyatakan determinan seseorang, yaitu faktor individu, faktor psikologis dan faktor organisasi. Kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi, merupakan faktor individu. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja, dan struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan/reward system. Sedangkan Kopelmen (1986) menyatakan kinerja organisasi dipengaruhi oleh empat faktor yaitullingkungan, karakteristik individu, karakteristik organisasi dan karakteristik pekeriaan. Kinerja pegawaiisangat dipengaruhi oleh karakteristik individu (pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, motivasi, kepercayaan, nilai-nilai dan sikap). Karakteristik individu sangat dipengaruhi oleh karakteristik organisasi dan karakteristik pekejaan, sehingga kinerja pegawai sangat tergantung oleh karakteristik organisasi. 4.2 Kerangka Konsep Gambar 4.1 Kerangka Konsep Penelitian Berdasarkan gambar 4.1, kinerja perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan/leadership, faktor motivasi kerja, faktor beban kerja dan faktor kelelahan kerja/burnout. Karakteristik demografis (umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja dan unit kerja) merupakan variabel kontrol dalam penelitian ini. Yang menjadi variabel terikat adalah kinerja tenaga perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. 4.3 Definisi Operasional Variabel Berdasarkan kerangka konsep penelitian, maka dibuat definisi operasional variabel sebagai berikut Tabel 4.1 Definisi Operasional Variabel NoVariabel DependenDefinisi OperasionalCara Ukur dan Alat UkurHasil UkurSkala1Kinerja PerawatPersepsi perawat tentang hasil kegiatan kerja perawat dalam memberikan asuhan keperawatan kepada klien dengan pendekatan proses keperawatan, yang terdiri darii pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan, implementasi, dan evaluasi.Diukur dari 40 pernyataan, pilihan jawaban dengan menggunakan Skala Likert i sebagai berikut 1 Tidak Pernah 2 Jarang 3 Kadang-kadang 4 Sering 5 Selalu Jumlah total nilai dari item pernyataan kinerja perawat yang dibagi 40, dinyatakan dalam mean,median, modus,standarr deviasi, nilai minimum dan maksimum dengan CI 95. Baik median (4,575) Kurang Baik median (4,575)IntervalNoVariabel IndependenDefinisi OperasionalCara Ukur dan Alat UkurHasil UkurSkala1 UmurSelisih dalam tahun antara tahun lahir perawat dengan tahun sampai saat pengumpulan data, kemudian dikelompokkann ke dalam batas usia kerjaMenggunakan Kuesioner1. 23 – 27 tahun 2. 28 – 32 tahun 3. 33 – 37 tahun 4. 38 – 42 tahun 5. 42 tahunInterval2Jenis KelaminCiri yang membedakan antara perawat laki-laki dengan perawat perempuanMenggunakan Kuesioner1. Laki-laki 2. PerempuanNominal3Tingkat PendidikanJenjang pendidikan formal dibidang keperawatan yang diselesaikan respondenMenggunakan Kuesioner1.Rendah SPK 2.Tinggi DIII Kep/Keb, S1 Kep, SKMOrdinalNoVariabel IndependenDefinisi OperasionalCara Ukur dan Alat UkurHasil UkurSkala4Masa KerjaLama kerjaaperawat dibidang keperawatan terhitung sejak mulai bekerja sampai saat pengumpulan dataMenggunakan Kuesioner1. 10 tahun 2. 10 tahunOrdinal5Unit KerjaTempat tugas perawat di bidang keperawatan saat pengumpulan dataMenggunakan Kuesioner1. Gedung Barat 2. Gedung TimurNominal6KepemimpinanKemampuan seorang kepala instalasi rawat inap untuk mengarahkan, melatih, memberikan dukungan dan penugasan kepada bawahan.Diukur dari 14 pernyataan, pilihan jawaban dengan menggunakan Skala Likert i sebagai berikut 1 Tidak Pernah 2 Jarang 3 Kadang-kadang 4 Sering 5 SelaluJumlah total nilai dari item pernyataan kepemimpinan yang dibagi 14, dinyatakan dalam mean, median, modus, standar deviasi, nilai minimum dan maksimum dengan CI 95 Baik median (4,821) Kurang Baik median (4,821)OrdinalNoVariabel IndependenDefinisi OperasionalCara Ukur dan Alat UkurHasil UkurSkala7Motivasi KerjaDorongan kerja yang timbul pada diri perawat ruang rawat inap untuk berperilaku dalam mencapai pelayanan keperawatan yang optimal.Diukur dari 7 pernyataan, pilihan jawaban dengan menggunakan Skala Likert i sebagai berikut 1 Tidak Pernah 2 Jarang 3 Kadang-kadang 4 Sering 5 SelaluJumlah total nilai dari item pernyataan motivasi kerja perawat dibagi 7, yang dinyatakan dalam mean,median, modus,standar deviasi, nilai minimum dan maksimum dengan CI 95 Tinggi median (3,857) Rendah median (3,857)Ordinal8 Beban Kerja Perpesi perawat terhadap tugas-tugas yang diberikan kepada perawat ruang rawat inap dan merupakan tanggung jawab dari perawat tersebut. Diukur dari 8 pernyataan, pilihan jawaban dengan menggunakan Skala Likert i sebagai berikut 1 Tidak Pernah 2 Jarang 3 Kadang-kadang 4 Sering 5 SelaluJumlah total nilai dari item pernyataan motivasi kerja perawat dibagi 8, yang dinyatakan dalam mean,median, modus,standar deviasi, nilai minimum dan maksimum dengan CI 95 Tinggi median (3,875) Rendah median (3,875)Ordinal NoVariabel IndependenDefinisi OperasionalCara Ukur dan Alat UkurHasil UkurSkala9Kelelahan Kerja (Burnout)Adanya kelelahan emosional, depersonalisasi, dan low personal accomplishment, yang dirasakan oleh perawat pada Instalasi Rawat Inap.Diukur dari 6 pernyataan, pilihan jawaban dengan menggunakan Skala Likert i sebagai berikut 1 Tidak Pernah 2 Jarang 3 Kadang-kadang 4 Sering 5 SelaluJumlah total nilai dari item pernyataan kelelahan kerja perawat dibagi 6, yang dinyatakan dalam mean,median, modus,standar deviasi, nilai minimum dan maksimum dengan CI 95. Rendah median (3,166) Tinggi median (3,166)Ordinal 4.4 Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari pertanyaan penelitian yang disusun berdasarkan kerangka konsep yang ada, dimana hipotesisnya adalah sebagai berikut Faktor kepemimpinan/leadership berpengaruh kuat terhadap kinerja perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Tahun 2018. Faktor motivasi kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Tahun 2018. Faktor beban kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Tahun 2018. Faktor kelelahan keja/burnout berpengaruh kuat terhadap kinerja perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Tahun 2018. Faktor kepemimpinan/leadership, motivasi kerja, beban kerja, dan kelelahan kerja/burnout berpengaruh kuat terhadap kinerja perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar 2018. BAB 5 METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian Penelitian yang dilakukan merupakan jenis penelitian kuantitatif. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analitik korelasional. Metode pendekatan pengambilan data dilakukan dengan cara cross-sectional, yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel dimana variabel independen dan variabel dependen diidentifikasi pada satu satuan waktu. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan pada Instalasi Rawat Inap Gedung Barat (Gedung B) dan Gedung Bersalin dan Anak(Gedung C), RSU Prima Medika Denpasar, yang beralamat di Jalan Pulau Serangan No.9X dan Jalan Raya Sesetan No. 10 Denpasar, mulai bulan Maret 2018 sampai dengan bulan April 2018. Populasi dan Sampel 5.3.1 Populasi Penelitian Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan dari subyek penelitian. Populasi penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, yang berjumlah 74 orang. 5.3.2 Sampel Penelitian Sampel dalam penelitian merupakan bagian dari populasi yang dianggap dapat mewakili populasi penelitian (Arikunto, 2013). Sedangkan sampel menurut Sugiyono(2013)aadalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Obyek yang akan diteliti adalah seluruh tenaga perawat yang bertugas di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, sebanyak 74 orang tenaga perawat. Kriteria Inklusi pada penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bersedia sebagai responden/informan, perawat pelaksana bekerja di Instalasi Rawat Inap, perawat tidak sedang menjalani cuti/ijin/sakit, perawat tidak dalam masa pendidikan/pelatihan dan perawat yang tidak dalam masa orientasi (pegawai baru). 5.3.3 Teknik Pengambilan Sampel Sampel diambil dengan menggunakan teknik Non Probability Sampling yaitu sampel jenuh atau sering disebut Total Sampling, yaitutteknik penentuan sampel dengan cara mengambil seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh tenaga perawat pada Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar yang berjumlah 74 orang. 5.3.4 Variabel Penelitian Variabel penelitian menurut Sugiyono (2013) adalahhsegala sesuatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajarikkemudian ditarik kesimpulannya. Penelitian ini terdiri dari variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen). 5.3.4.1 Identifikasi Variabel Berdasarkan judul penelitian, maka terdapat dua variabel yaitu Variabel bebas (X) yaitu peran leadership, motivasi kerja, beban kerja, dan burnout tenaga perawat pada Instalasi Rawat Inap. Variabel terikat (Y) yaitu kinerja tenaga perawat pada Instalasi Rawat Inap. 5.3.4.2 Instrumen Penelitian Tipe Alat Ukur Dalam proses pengambilan data penelitian digunakan kuesioner yang dirancang berdasarkan skala Likert yang berisi sejumlah pernyataan yang menyatakan obyek yang diteliti. Skala Alat Ukur Pada penelitian ini digunakan skalaaLikert yang terbagi kedalam lima kategori jawaban pernyataan sikap yaitu selalu, sering, kadang-kadang, jarang dan tidak pernah. Teknik Penilaian Sistem penilaian atau skoring dalam penelitian ini adalah sebagai berikut Untuk pernyataan yang bersifat positif/mendukung, maka selalu diberi skor 5, sering diberi skor 4, kadang-kadang diberi skor 3, jarang diberi skor 2, dan tidak pernah diberi skor 1. Untuk pernyataan yang bersifat negatif/tidakkmendukung, maka selalu diberi skor 1, sering diberi skor 2, kadang-kadang diberi skor 3, jarang diberi skor 4, dan tidak pernah diberi skor 5. Subyek harus memberikan satu jawaban yang sesuai dengan kenyataan diri subyek, tidak ada yangddikosongkan atau lebih dari satu jawaban. Data Penunjang Selain kuesioner, data penunjang yang akan dilampirkan sebagai pelengkappdari data kuesioner yang berupa pernyataan antara lain umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja sebagai perawat. Teknik Pengumpulan Data 5.4.1 Cara Pengumpulan Data Data primer Data yanggdiambil dari responden, meliputi data diri responden yang dijawab sendiri oleh responden (self assessment) melalui kuesioner yang dijawab oleh responden, dimana dalam kuesioner berisi pertanyaan yang menggaliaaspek yang berkaitan dengan variabel bebas, yaitu gaya kepemimpinan (leadership), motivasi kerja, beban kerja dan kelelahan kerja (burnout) terhadap kinerja tenaga perawat di Instalasi Rawat Inap. Data sekunder Diperoleh dari data profil RSU Prima Medika Denpasar. 5.4.2 Prosedur Pengumpulan Data Metode pengumpulanddata dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan kuesioner. Sebelum mengisi kuesioner, terlebih dahulu dijelaskan tujuan dan manfaat penelitian sampai responden paham dan bersedia untuk menjadi responden dengan menandatangani informed consent. Selanjutnya peneliti membina hubungan baik dengan responden dengan membuat perjanjian mengenai tempat dan waktu dilakukannya pengisian kuesioner. Metode dan Teknik Analisis Data 5.5.1 Pengolahan Data Langkah penting dalam proses penelitian adalah pengolahan data. Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut Editing Meneliti kembali kkelengkapan pengisian, kejelasan tulisan, dan makna jawaban. Keajegan dan kesesuaian jawaban satu sama lainnya, relevansi jawaban dan keseragaman satuan data. Coding Mengklasifikasikan jjawaban responden menurut skoring yang telah ditetapkan dengan cara menandai masing-masing jawaban dengan tanda kode tertentu. Processing Melakukanppemasukan data yang telah melalui tahap pengkodean ke dalam program komputer. Cleaning Pemeriksaannkembali data yang telah dimasukkan dalam tahap sebelumnya, untuk menilai adanya kesalahan atau tidak. Data yang telahtterkumpul dalam penelitian, selanjutnya diolah dengan menggunakan program statistik berbasis komputer yaitu SPSS Versi 24. 5.5.2 Uji Persyaratan Instrumen Untukkmendapat data yang lengkap, maka alat instrumen harus memenuhi persyaratan yang baik. Instrumen yang baik dalam suatu penelitian harus memenuhi dua syarat, valid dan reliabel. Adapun kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kuesioneruuntuk mengukur kinerja perawat menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Titik Suhartini(2009) dalam judul tesis Hubungan Kekuasaan Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap RSUD Waluyo Jati Kraksaan Probolinggo. Kuesioner untuk mengukur variabel kepemimpinan menggunakan kuesioner yyang dikembangkan oleh Zulfia Fitriany(2012) dalam judul tesis Hubungan Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Perubahan Perilaku Karyawan Di Rumah Sakit Umum Bhakti Yudha Depok Tahun 2012. Kuesionermmotivasi kerja, beban kerja, dan kelelahan kerja menggunakan kuesioner yang dikembangkan sendiri oleh peneliti berdasarkan landasan teori dan indikator penelitian dari masing-masing variabel tersebut. Dalam kuesioner iniiterdapat pernyataan positif dan negatif dari masing-masing variabel, untuk mengurangi efek bias dalam menjawab pertanyaan. Uji Coba Kuesioner Uji coba dilakukan bertujuan untuk mendapatkan data yang akurat dan obyektif. Uji coba dilakukan di RSU Ganesha Gianyar dengan melibatkan 30 orang responden perawat pelaksana yang memiliki karakteristik hamper sama dengan sampel dalam penelitian ini. Uji Validitas Instrumenn Menurut Arikunto (2013) validitas adalah ukuran tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Instrumen yang valid berarti alat ukur yangddigunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Untuk mengukur validitas instrumen menggunakan rumus Pearson Product Moment. Dengan kriteriappengujian apabila r hitung r tabel dengan ( ( 0,05 maka alat ukur tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya apabila r hitung r tabel maka alat ukur tersebut adalah tidak valid. Uji validitas dalam penelitianiini dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan aplikasi SPSS Versi 24. Uji Reliabilitas Instrumen Reliabilitas merupakannalat untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan dapat dipercaya. Uji realibilitas pada penelitian ini menggunakan bantuan aplikasi SPSS Versi 24 dengan teknik uji Alpha Cronbach. Kriteria uji reliabilitassdengan rumus alpha adalah apabila rhitung rtabel, maka alat ukur tersebut reliabel dan juga sebaliknya, jika rhitung rtabel maka alat ukur tidak reliabel. Kriteria pengujian, apabila rhitungrtabel, dengan taraf signifikansi 0,05 maka pengukuran tersebut reliabel, dan sebaliknya rhitung rtabel maka pengukuran tersebut tidak reliabel. Pernyataan positif dannnegatif kuesioner dari masing-masing variabel dapat dilihat dalam kisi-kisi instrumen dalam tabel 5.1. Tabel 5.1 Kisi-kisi Instrumen Penelitian No VariabelPernyataanDaftar PertanyaanPositifNegatif1Kepemimpinan1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12, 13,14- II 2Motivasi Kerja16,18,1917,20,22,233Beban Kerja15,21,24,27,2825,26,294Kelelahan Kerja30,31,32,3533,345Kinerja Perawat1,2,3,4,5,6,8,11,13,14,15, 19,20,21,23,25,26,27,28, 29,30,31,32,33,34,35,36, 37,39,407,9,10,12,16,17,18, 22,24,38, IJika instrumen itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran mengenai indeks r sebagai berikut Tabel 5.2 Daftar Interpretasi Koefisien rr Koefisien rReliabilitas0,8000 1,0000Sangat Tinggi0,6000 0,7999Tinggi0,4000 0,5999Sedang/Cukup0,2000 0,3999Rendah0,0000 0,1999Sangat RendahSumber Tedi Rusman, 2013 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Uji Validitas dan reliabilitas instrumen penelitian dilakukan di RSU Ganesha Gianyar, pada 30 orang perawat dengan alasan kemiripan karakteristik rumah sakit. Berdasarkan hasil analisis uji validitas yang dilakukan, menunjukkan nilai Corrected Item-Total Correlation semua indikator lebih besar dari 0,361, sehingga seluruh item pernyataan dalam kuesioner dapat digunakan dalam penelitian(valid), sedangkan untuk uji reliabilitas menunjukkan nilai Cronbachs Alpha if Item Deleted semua indikator lebih besar dari 0,7 sehingga dapat disimpulkan instrumen penelitian reliabel. 5.5.3 Teknik Analisis Data Analisis Univariat Analisis univariat dipergunakan untuk memperoleh gambaran dari masing-masing variabelbbebas yang meliputi jumlah, rerata, proporsi, median, distribusi frekuensi. Variabel-variabel bebas tersebut adalah peran leadership, motivasi kerja, beban kerja, dan burnout (kelelahan kerja). Analisis Bivariat 5.6 Penyajian Data Data disajikan dalam bentuk narasi, gambar dan tabel dengan penjelasan sesuai dengan hasil temuan penelitian. Data penyajian SPSS dari pengolahan data output yang disajikan berupa tabel dan diagram. 5.7 Etika Penelitian Tahapan penelitian ini menjadi hal yang sangat penting untuk menghindarkan peneliti dari masalah-masalah etik penelitian, sehingga diperlukan persiapan sebagai berikut Mengajukankkaji etik penelitian kepada Tim Kaji Etik Departemen sampai dikeluarkannya surat lolos kaji etik. Memohon ijinnkepada pimpinan tempat melaksanakan penelitian, dengan menyampaikan tujuan dan maksud serta mekanisme pelaksanaan penelitian. Menempatkanrresponden/informan dalam posisi sederajat dengan peneliti. Menghormati, menghargai, dan patuh kepada norma dan nilai masyarakat dimana penelitianddiadakan. Memegang teguhssegala rahasia yang berkaitan dengan informasi yang diberikan. Peneliti memberikan informed consent terlebih dahulu, dengan memberikan informasiitujuan, manfaat, risiko dan hak responden terkait penelitian dengan sejelas-jelasnya. Tujuan yang disampaikan adalah penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepemimpinan, motivasi kerja, beban kerja dan kelelahan kerja dengan kinerja perawat Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2017. Manfaat yangddiperoleh adalah masukan bagi rumah sakit, mendapatkan data tentang kinerja keperawatan. Risikonya adalah tersitanya waktu responden untuk melakukan pelayanan selama mengisi lembar kuesioner penelitiann. Responden berhakkmenolak dan mundur sebagai responden tanpa adanya sanksi. Seluruh respondenddiperlakukan sama, baik selama dan setelah penelitian selesai dilaksanakan. Peneliti memberikannkenyamanan bagi responden dengan mengambil tempat wawancara sesuai dengan keinginan responden. BAB 6 HASIL PENELITIAN Hasil pengolahan data penelitian akan dipaparkan dalam bab ini, dimana penelitian dilaksanakan di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, mulai tanggal 10-15 Mei 2018. Peneliti mendapatkan 74 kuesioner yang disebarkan kepada responden, keseluruhan kuesioner kembali dan telah diisi secara lengkap, kemudian dilakukan analisis univariat, bivariat dan multivariat. Pada analisis univariat akan dilihat distribusi frekuensi variabel penelitian. Dilanjutkan dengan analisis bivariat akan dilihat hubungan antara variabel independent dengan variabel dependen dengan metode chi-quare, dan pada analisis multivariat akan dilihat variabel independent mana yang paling berhubungan dengan variabel dependen, dengan menggunakan uji regresi logistik. 6.1 Karakteristik Responden Penelitian ini melibatkan 74 kuesioner pada perawat pelaksana yang bertugas di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar sebagai responden penelitian. Karakteristik responden dalam penelitian ini memberikan gambaran sebaran responden yang berjumlah 74 orang. Adapun rincian hasil perhitungan distribusi frekuensi responden dapat dilihat pada tabel 6.1 sebagai berikut Tabel 6.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden (n74) Karakteristik DemografiKategoriFrekuensiPersentase Jenis KelaminLaki-laki34,1Perempuan7195,9Umur23 27 tahun 2432,428 32 tahun3750,033 37 tahun68,138 42 tahun45,4 42 tahun34,1Tingkat PendidikanSPK11,4D3 Keperawatan6689,2S1 Keperawatan79,5Lama Kerja 10 tahun6081,1 10 tahun1418,9Unit KerjaGedung Barat3344,6Gedung Timur4155,4 Berdasarkan tabel diatas, dari 74 orang responden yang memberikan tanggapan mengenai variabel penelitian melalui pertanyaan terstruktur (kuesioner), diperoleh data mayoritas responden berjenis kelamin perempuan yaitu sebanyak 71 orang (95,9), mayoritas responden berusia 28-32 tahun, yaitu sebanyak 37 orang (50), mayoritas responden memiliki tingkat pendidikan Diploma-III Keperawatan, yaitu sebanyak 66 orang (89,2), mayoritas responden memiliki lama kerja kurang dari atau sama dengan 10 tahun, yaitu sebanyak 60 orang (81,1), dan mayoritas responden bekerja di Instalasi Rawat Inap Gedung Timur, yaitu sebanyak 41 orang (55,4). 6.2 Gambaran Distribusi Frekuensi Variabel Penelitian 6.2.1 Gambaran Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat Tabel 6.2 Distribusi Frekuensi Kinerja Perawat(n74) No. Variabel/IndikatorKriteria Persepsi Jawaban Responden(n74)Kurang BaikBaikffA.Kinerja Perawat4966,22533,81.Pengkajian Keperawatan4459,53040,52.Identifikasi Diagnosis3344,64155,43.Rencana Asuhan Keperawatan5067,62432,44.Tindakan Keperawatan2533,84966,25.Evaluasi Tindakan Keperawatan3851,43648,6 Berdasarkan tabel 6.2 diatas, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar adalah kurang baik, yaitu sebanyak 49 orang (66,2) dan hanya 25 orang yang menyatakan baik pada kinerja perawat (33,8). Berdasarkan masing-masing indikator kinerja perawat, terlihat bahwa sebanyak 50 orang (67,9) menyatakan kurang baik pada indikator rencana asuhan keperawatan, dan sebanyak 49 orang (66,2) menyatakan baik pada indikator tindakan keperawatan. Kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, dapat dilihat pada diagram sebagai berikut Gambar 6.1 Perbandingan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, 2018 (n74) EMBED MSGraph.Chart.8 s Perbandingan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar pada tahun 2018, kinerja perawat yang kurang baik memiliki proporsi lebih besar daripada kinerja perawat yang baik. 6.2.2 Gambaran Distribusi Frekuensi Kepemimpinan Tabel 6.3 Distribusi Frekuensi Kepemimpinan(n74) No. Variabel/Indikator Kriteria Persepsi Jawaban Responden(n74)Kurang BaikBaikffB.Gaya Kepemimpinan4662,22837,81.Mengarahkan3547,33952,72.Pemberi Kesempatan Berkembang4054,43445,63.Memberikan Dukungan3040,54459,54.Memberikan Penugasan5067,62432,4 Berdasarkan tabel 6.3, dapat dilihat bahwa sebagian besar responden menyatakan gaya kepemimpinan di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar adalah kurang baik, yaitu sebanyak 46 orang (62,2) dan hanya 28 orang yang menyatakan baik pada gaya kepemimpinan (37,8). Berdasarkan masing-masing indikator gaya kepemimpinan, terlihat bahwa sebanyak 50 orang (67,6) menyatakan kurang baik pada indikator memberikan penugasan, dan sebanyak 44 orang (59,5) menyatakan baik pada indikator memberikan dukungan. 6.2.3 Gambaran Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Tabel 6.4 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja(n74) No. Variabel/Indikator Kriteria Persepsi Jawaban Responden(n74)RendahTinggiffC.Motivasi Kerja5168,92331,11.Motivasi Intrinsik4763,52736,52.Motivasi Ekstrinsik3952,73547,3 Berdasarkan tabel 6.4, dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan motivasi kerja di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar adalah rendah, yaitu sebanyak 51 orang (68,9) dan hanya 23 orang yang menyatakan tinggi (31,1). Berdasarkan masing-masing indikator motivasi kerja, terlihat bahwa sebanyak 47 orang (63,5) menyatakan rendah pada indikator memberikan motivasi intrinsik, dan sebanyak 35 orang (47,3) menyatakan tinggi pada indikator motivasi ekstrinsik. 6.2.4 Gambaran Distribusi Frekuensi Beban Kerja Tabel 6.5 Distribusi Frekuensi Beban Kerja(n74) No. Variabel/Indikator Kriteria Persepsi Jawaban Responden(n74)TinggiRendahffD.Beban Kerja5777,01723,01.Kapasitas kerja sesuai pendidikan2736,54763,52.Waktu kerja sesuai dengan jam kerja3547,33952,73.Tugas non keperawatan5067,62432,4 Berdasarkan tabel 6.5, dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan beban kerja di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar adalah tinggi, yaitu sebanyak 57 orang (77,0) dan hanya 17 orang yang menyatakan rendah (23,0). Berdasarkan masing-masing indikator beban kerja, terlihat bahwa sebanyak 50 orang (67,6) menyatakan tinggi pada indikator tugas non keperawatan, dan sebanyak 47 orang (63,5) menyatakan tinggi pada indikator kapasitas kerja sesuai pedidikan. 6.2.5 Gambaran Distribusi Frekuensi Kelelahan Kerja Tabel 6.6 Distribusi Frekuensi Kelelahan Kerja(n74) No. Variabel/Indikator Kriteria Persepsi Jawaban Responden(n74)TinggiRendahffE.Kelelahan Kerja5067,62432,41.Pekerjaan berlebihan4560,82939,22.Konflik peran5574,31925,73.Kekurangan waktu4256,73243,3 Berdasarkan tabel 6.6, dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan kelelahan kerja di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar adalah tinggi, yaitu sebanyak 50 orang (67,6) dan hanya 24 orang yang menyatakan rendah (32,4). Berdasarkan masing-masing indikator beban kerja, terlihat bahwa sebanyak 55 orang (74,3) menyatakan tinggi pada indikator konflik peran, dan sebanyak 32 orang (43,3) menyatakan rendah pada indikator kekurangan waktu. 6.3 Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat Tabel 6.7 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar,2018(n74) Tabel 6.8 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar,2018(n74) Motivasi Di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar,2018(n74) Beban 6.6 Hubungan antara Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat Tabel 6.10 Hubungan Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar,2018(n74) Kelelahan 6.3.1 Melakukan analisis bivariat antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen dengan uji logistik sederhana. Selanjutnya melakukan analisis multivariat dengan mengikutkan variabel yang p 0,25. Hasilnya dapat dijelaskan pada tabel berikut Tabel 6.11 Hubungan Antara Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Beban Kerja dan Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, 2018(Tahap1) 6.3.2 Pengeluaran variabel independen dilakukan secara bertahap satu persatu dimulai dari variabel yang memliki nilai p tertinggi. Pengeluaran variabel dilakukan sampai seluruh variabel memiliki nilai p 0,05. Tabel 6.12 Hubungan Antara Kepemimpinan, Beban Kerja dan Kelelahan Kerja dengan Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, 2018(Tahap 2) Tabel 6.13 Hubungan Faktor yang Paling Berpengaruh Terhadap Kinerja Perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, 2018 BAB 7 PEMBAHASAN Hasil penelitian akan dilakukan pembahasan secara rinci yang dikaitkan dengan tujuan penelitian. Dalam bab ini penulis membandingkan dengan berbagai penelitian sebelumnya baik yang mendukung dan searah maupun bertentangan dengan hasil penelitian yang diperoleh di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Pada bab pembahasan ini, akan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu bagian pertama penjelasan tentang interpretasi dan diskusi hasil penelitian peran kepemimpinan, motivasi kerja, beban kerja dan kelelahan kerja di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar dikaitkan dengan konsep dan hasil peneliti lain, bagian kedua keterbatasan penelitian, dan bagian terkahir menjelaskan tentang implikasi penelitian untuk bidang keperawatan. 7.1. Interpretasi dan Diskusi Hasil 7.1.1 Karakteristik Responden 7.1.1.1 Umur Berdasarkan umur, perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap berada pada kelompok umur 28-32 tahun sebesar 50, dan sebesar 32,4 pada kelompok umur 23-27 tahun. Data tersebut menunjukkan bahwa pada umumnya perawat pelaksana berusia muda dan produktif, yang merupakan sumber daya bagi rumah sakit, yang jika dikelola secara baik dapat meningkatkan produktivitas kerja dan berakhir pada peningkatan kualitas pelayanan kesehatan terhadap pelanggan, baik pelanggan internal dan pelanggan eksternal. Umur yang relatif muda untuk bekerja, dengan perjalanan kerja yang panjang, diperlukan bimbingan pendidikan dan pelatihan untuk dapat meningkatkan kinerja pelayanan keperawatan. Sumber 7.1.1.2 Jenis Kelamin Sebagian besar perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar berjenis kelamin wanita, yaitu sebesar 95,9, sedangkan perawat pelaksana yang berjenis kelamin pria hanya sebesar 4,1. Berdasarkan hasil pengamatan penulis, secara proporsional kinerja responden yang berjenis kelamin wanita ada kecenderungan lebih baik dibandingkan dengan perawat yang berjenis kelamin pria. Perawat wanita lebih care dalam membantu dan meringankan kesulitan pasien atau orang-orang yang membutuhkan pertolongan serta lebih teliti dan rapi. 7.1.1.3 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar menunjukkan sebesar 89,2 berpendidikan Diploma III. Hasil pengamatan peneliti bahwa pendidikan tinggi perawat mayoritas berpendidikan Diploma III. Komitmen yang rendah pada perawat untuk melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi, mungkin disebabkan karena belum adanya penghargaan yang sesuai(peningkatan jabatan, imbalan dan kebutuhan primer menjadi sesuatu yang dipentingkan) setelah perawat melakukan peningkatan jenjang pendidikan. Kondisi seperti ini jika tidak dikelola dengan baik dapat mempengaruhi pelayanan yang dilakukan di ruangan. 7.1.1.4 Masa Kerja Perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar menunjukkan sebesar 81,1 memiliki lama kerja kurang dari 10 tahun, dan hanya 18,9 yang memiliki lama kerja lebih dari atau sama dengan 10 tahun. Hasil pengamatan peneliti bahwa sebagian besar perawat pelaksana yang bekerja di Instalasi Rawat Inap memiliki lama kerja kurang dari 10 tahun, karena adanya turn over perawat yang cukup tinggi, sehingga perputaran tenaga perawat sangat cepat. Banyaknya tenaga kerja baru yang diserap rumah sakit selain masalah keuangan rumah sakit, tenaga baru merupakan tenaga kerja yang potensial dikelola dengan baik agar mereka mendapatkan pengalaman yang cukup dalam memberikan pelayanan. Keadaan ini merupakan tantangan bagi rumah sakit karena banyaknya tenaga kerja baru, yang masih memerlukan bimbingan dan perhatian, diharapkan tetap memberikan kualitas pelayanan kesehatan yang terbaik. Pemberian bimbingan dan kesempatan untuk mengikuti Pendidikan dan pelatihan adalah suatu hal yang mutlak bagi mereka yang masih memiliki masa kerja kurang dari 10 tahun untuk dapat meningkatkan keterampilan mereka. 7.1.1.5 Unit Kerja Hasil analisis univariat unit kerja, menunjukkan sebaran perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar sebesar 55,4 bekerja di Gedung Timur. Dari pengamatan penulis Gedung Timur memiliki jumlah kapasitas tempat tidur pasien lebih tinggi daripada Gedung Barat, sehingga telah sesuai dengan perbandingan rasio tenaga perawat berbanding dengan jumlah tempat tidur yang dimiliki. 7.1.2 Kinerja Perawat Gambaran mengenai kinerja perawat dilakukan dengan menggunakan kuesioner terhadap perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Hasil analisis kinerja perawat menunjukkan hal yang kurang baik, perawat masih ada yang melakukan pengkajian keperawatan, diagnosis keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi keperawatan, dan evaluasi keperawatan tidak dengan teliti. Hasil distribusi frekuensi kinerja, yang dikategorikan kinerja yang baik memiliki proporsi yang lebih rendah dibandingkan dengan kinerja yang kurang baik. Hal ini menunjukkan perlunya upaya-upaya peningkatan kinerja menuju kearah yang lebih baik. Kinerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Beberapa aspek kinerja yang digunakan menurut Ridwan(2013) adalah kualitas kerja, disiplin kerja, kerjasama dan inisiatif. Hasil pengamatan peneliti bahwa kinerja perawat merupakan hasil kerja yang ditampilkan oleh seorang perawat sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya setelah dibandingkan dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja seorang perawat diukur berdasarkan tugas pokok dan fungsinya masing-masing dibandingkan dengan pencapaian hasil yang ada pada kesempatan ini menurut persepsi perawat dengan metode menilai diri sendri selain metode penilaian atasan sehingga mendapatkan hasil yang akurat. Kinerja perawat dipengaruhi oleh berbagai faktor. 7.1.3 Kepemimpinan Hasil analisis menunjukkan kepemimpinan perawat menunjukkan kategori kurang baik, sebesar 66,2. Hal ini berarti perawat merasakan kurangnya peran kepala ruangan dalam mengarahkan, memberikan kesempatan berkembang, memberi dukungan dan memberi penugasan kepada perawat pelaksana yang bertugas di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Hal ini ditunjukkan dalam penelitian Lin dkk(2015) yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional memberikan kontribusi secara signifikan dalam mendukung supervisi(pengawasan). Menurut Weng dkk,2013, kepemimpinan transformasional memiliki efek tidak langsung terhadap kepribadian inovatif perawat, melalui iklim keselamatan pasien dan inovasi, dan disarankan dalam studi ini untuk meningkatkan kepemimpinan transformasional dengan cara membentuk program pelatihan kepemimpinan dan mempertahankan budaya transformasional. Dalam pengamatan peneliti kepemimpinan yang ditunjukkan oleh para kepala ruangan sudah baik dalam mengarahkan, dan memberikan dukungan kepada perawat pelaksana, namun kurang dalam memberikan kesempatan untuk berkembang dan memberikan penugasan. Hal ini berkaitan dengan jumlah perawat pelaksana yang dirasakan masih kurang untuk melakukan tugas pokok dan fungsi keperawatan dalam memberikan pelayanan, dikarenakan beban tugas pokok dan fungsi keperawatan yang tinggi. 7.1.4 Motivasi Kerja Motivasi kerja perawat menunjukkan kategori rendah, yaitu sebesar 68,9. Hal ini berarti perawat belum berupaya semaksimal dalam meningkatkan kualitas asuhan keperawatan, dan belum memperlihatkan semangat kerja yang tinggi dalam melaksanakan asuhan keperawatan. Dalam pengamatan peneliti, berhubungan dengan motivasi kerja perawat, perlu mendapat perhatian serius dari pimpinan baik pimpinan rumah sakit, manajer keperawatan, dan kepala ruangan. Meskipun tidak terdapat hubungan yang bermakna, namun perlu mendapat perhatian yang khusus karena dapat mempengaruhi kinerja perawat. Hasibuan (2017) menyatakan bahwa jika ada kesempatan bagi setiap karyawan untuk dipromosikan berdasarkan atas asas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai. 7.1.5 Beban Kerja Beban kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, berdasarkan hasil analisis sebesar 77 responden menyatakan beban kerja tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa perawat berpersepsi melaksanakan asuhan keperawatan untuk memperoleh hasil kerja yang sebaik mungkin walaupun beban kerja tinggi. Hasil pengamatan peneliti, tingginya beban kerja perawat dikarenakan perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar selain mengerjakan tugas pokok dan fungsi rumah sakit, mereka juga mengerjakan tugas non keperawatan. Kondisi ini apabila tidak disikapi dengan baik dapat mempengaruhi pelayanan yang dilakukan di ruangan. 7.1.6 Kelelahan Kerja Kelelahan kerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar, berdasarkan analisa sebesar 67,6 responden menyatakan kelelahan kerja tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa perawat berupaya semaksimal mungkin melaksanakan tugas dan fungsi pokok keperawatan, walaupun kelelahan kerja tinggi. Hasil pengamatan peneliti tingginya kelelahan kerja perawat dikarenakan perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar cenderung mengambil jadwal kerja yang panjang, melebihi waktu 8 jam per shift jaga. Hal ini menjadi salah satu pertimbangan bahwa wanita di Bali berperan ganda (konflik peran), selain bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, juga harus bertanggung jawab sebagai kepala rumah tangga, dan memiliki tanggung jawab sosial. Pihak manajemen rumah sakit, melalui kepala ruangan perlu mempertimbangkan untuk mengatur jadwal kerja perawat sesuai dengan ketentuan yang berlaku, agar mereka dapat meningkatkan kinerja dalam melaksanakan pelayanan di ruangan. 7.2 Keterbatasan Penelitian Peneliti menyadari bahwa dalam proses pelaksanaan penelitian terdapat beberapa keterbatasan. Adapun keterbatasan penelitian tersebut adalah sebagai berikut Perawat yang bekerja di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar mendapatkan giliran empat kali mengisi kuesioner penelitian dalam jarak waktu yang dekat, sehingga dapat menimbulkan kejenuhan dalam mengisi kuesioner karena faktor kelelahan dan dijadikan sebagai obyek penelitian. Perawat yang menjawab sesuai dengan persepsi responden serta pengalaman yang dirasakan, sehingga kualitas data tergantung pada daya ingat, kejujuran, keberanian dan kemampuan memberikan jawaban tentang dirinya. Namun peneliti berupaya untuk memberikan keleluasaan untuk memilih tempat melakukan pengisian kuesioner kepada responden(suasana lingkungan yang nyaman). Penggunaan kuesioner yang dimodifikasi dari instrumen penelitian yang lain memiliki keterbatasan baik cakupan maupun kedalaman untuk menggali data yang dibutuhkan. Kuesioner bersifat subyektif sehingga kebenaran data sangat tergantung kejujuran responden, dan ketekunan pada waktu pengisian kuesioner karena jumlah pernyataan dari kuesioner cukup banyak. Hal ini menjadi keterbatasan, namun hal tersebut tidak menurunkan kualitas dalam penggunaan dan pengisian kuesioner. 7.3 Implikasi untuk Bidang Keperawatan 7.3.1 Implikasi Terhadap Pelayanan Kesehatan Perawat adalah sumber daya manusia terbesar yang dimiliki oleh rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan, sehingga kinerja perawat menjadi hal yang sangat penting dalam menjaga kualitas pelayanan kesehatan. Hasil penelitian ini diharapkan dapat berkontribusi dan memberikan dampak yang positif serta menjadi masukan yang berarti bagi pimpinan rumah sakit dan khususnya bagi manajer keperawatan dalam upaya mengoptimalkan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap dengan memperhatikan pada faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja perawat tersebut. Pengurangan beban kerja perawat, sehingga kelelahan kerja dapat dikurangi, upaya yang dilakukan dengan mengurangi pekerjaan perawat yang memang bukan tugas pokok dan fungsinya sebagai perawat. Upaya lainnya adalah dengan memperhatikan dan meningkatkan pengembangan pendidikan perawat baik formal maupun non formal, penempatan posisi perawat sesuai dengan usia, tugas, pekerjaan dan pengalamannya. 7.3.2 Implikasi Terhadap Penelitian Dampak terhadap penelitian adalah menjadi acuan bagi pimpinan rumah sakit, khususnya manajer keperawatan dalam memahami dan menyelesaikan berbagai permasalahan yang muncul berkaitan dengan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Penelitian ini dapat menjadi dasar bagi peneliti selanjutnya untuk mengembangkan dan menggali secara lebih mendalam variabel-variabel kinerja yang lebih spesifik dengan kinerja perawat dengan menggunakan metode penelitian dan rancangan penelitian lainnya. BAB 8 PENUTUP 8.1 Kesimpulan Dari hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut Perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar mempersepsikan kinerja perawat yang kurang baik lebih tinggi dibandingkan dengan perawat pelaksana yang berpersepsi kinerja perawat yang baik. Karakteristik demografi perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar berusia 28-32 tahun, wanita, berpendidikan Diploma III, dengan masa kerja kurang dari 10 tahun dan bekerja di Gedung Timur. Gaya kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Motivasi kerja tidak berhubungan dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Beban kerja berpengaruh kuat terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Kelelahan kerja mempunyai hubungan yang bermakna dengan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Hasil penelitian membuktikan bahwa gaya kepemimpinan paling besar berpengaruh terhadap kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. 8.2 Saran Hasil penelitian diatas dapat dijadikan dasar oleh peneliti dalam memberikan masukan berkaitan dengan variabel yang berkontribusi dalam peningkatan kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Adapun saran tersebut adalah 8.2.1 Terhadap Pimpinan Rumah Sakit dan Manajer Keperawatan Kebijakan dari atasan diperlukan untuk lebih memberikan kesejahteraan bagi perawat. Upaya yang dapat dilakukan melalui perencanaan dan penyusunan program pendidikan dan pelatihan bagi perawat sesuai dengan kompetensi yang dimiliki, dalam rangka peningkatan kinerja sehingga didapatkan kinerja yang lebih baik, yang merupakan cerminan kualitas pelayanan kesehatan di rumah sakit. Kepemimpinan yang baik sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar. Model kepemimpinan yang transformasional senantiasa dikembangkan oleh kepala ruangan, manajer keperawatan dan pimpinan rumah sakit, sehingga para perawat pelaksana dapat bersikap kreatif, dan inovatif dengan melibatkan para perawat, sehingga dapat menimbulkan suasana para perawat merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus. Kepemimpinan yang transformasional sangat diperlukan dalam mengembangkan kemampuan diri masing-masing perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas. Sumber daya perawat sangat potensial dan perlu dikelola dengan baik sehingga dapat meningkatkan kinerja pelayanan di rumah sakit secara umum. Adanya pelatihan kepemimpinan strategis dan berpikir sistem secara kontinyu, diharapkan mampu memunculkan pemimpin-pemimpin yang handal sehingga kualitas kinerja pelayanan keperawatan meningkat. 8.2.2 Terhadap Perawat Pelaksana Senantiasa melaksanakan asuhan keperawatan sesuai dengan standar operasional prosedur dan standar asuhan keperawatan berdasarkan profesionalisme profesi. Berupaya meningkatkan pengetahuan baik melalui Pendidikan formal maupun non formal. Upaya yang dapat dilakukan dengan mengikuti pendidikan berkelanjutan, pelatihan atau kursus-kursus maupun seminar, dan banyak membaca literatur terbaru tentang asuhan keperawatan. 8.2.3 Terhadap Peneliti Lain Perlu dilakukan penelitian lanjutan tentang upaya peningkatan kinerja perawat pelaksana dengan menggunakan metode penelitian kuantitatif maupun kualitatif dan desain penelitian yang lain. Hal ini untuk melihat secara lebih mendalam tentang determinan kinerja perawat yang lainnya khususnya di Instalasi Rawat Inap di RSU Prima Medika Denpasar yang terkait dengan kinerja perawat. Penelitian hanya terbatas pada bagaimana faktor gaya kepemimpinan, motivasi kerja, beban kerja dan kelelahan kerja perawat pelaksana di Instalasi Rawat Inap, bukan merupakan cerminan rumah sakit secara umum, akan tetapi dapat dijadikan sebagai data dasar dalam melakukan penelitian lebih lanjut di rumah sakit lainnya. DAFTAR REFERENSI Afandi, M. (2013). Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di RSUD Saras Husada Purworejo. Program Studi Ilmu Keperawatan, Universitas Muhammadyah, Yogyakarta. Alharbi, AY.(2017). Leadership Styles Of Nurse Managers and Their Effects On Nurse and Organisational Performance, Issues and Problems. International Journal of Information Research and Review, 4(9)4516-25. Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta Rineka Cipta. Baethge A, Muller A, Rigotti T. (2015). Nursing performance under high workload a diary study on the moderating role of selection, optimization and compensation strategies. JAN Original Research Empirical Research-Quantitative. 1-13. Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga, Bandung, 5-13. Ernawati, NLA., Djuari, L., Nursalam. (2011). Kebutuhan Riil Tenaga Perawat Dengan Metode Workload Indicator Staff Need (WISN). Fakultas Keperawatan Universitas Airlangga, Surabaya. Jurnal Ners, 6, 85-92. Fitriany, Z. (2012). Hubungan Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Perubahan Perilaku Karyawan Di Rumah Sakit Umum Bhakti Yudha Depok Tahun 2012. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Program Pascasarjana Kajian Administrasi Rumah Sakit. Gibson, JL et al. (2012). Organizations Behaviour, Structure, Processes. Fouteenth Edition. International Edition. McGraw Hill. New York. Hasibuan, HM. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta Nurjanah, S., Sakka, A., Paridah. 2017. Ilyas, Y. (2013). Perencanaan SDM Rumah Sakit Teori, Metoda dan Formula. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas Indonesia, Depok, Edisi 4. Janssen, P, et al.(2012). Spesific Determinants of Intrinsic Work Motivation, Burnout, and Turnover Intention A Study Among Nurses. Journal of Advance Nursing. 29(6) p.1360-1369. Juliani. (2007). Pengaruh Motivasi Inrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Instalasi Rawat Inap RSU Dr. Pirngadi Medan Tahun 2007. Sekolah Pascasarjana, Universitas Sumatera Utara. Lin PY, MacLennan S, Hunt N, Cox T. (2015). The influences of nursing transformasional leadership style on the quality of nurses working lives in Taiwan a cross-sectional quantitative study. BMC Nursing. 1433, 1-9. Lourensius, L. (2014). Co-BrandingSalah Satu Alternatif Strategi Rumah Sakit Dalam Menghadapi Persaingan. JBMA STIE IEU, Yogyakarta, 2,56-65. Mariyanti, S, Citrawati, A. (2011). Burnout Pada Perawat Yang Bertugas Di Ruang Rawat Inap Dan Rawat Jalan RSAB Harapan Kita. Jurnal Psikologi Universitas Esa Unggul, Volume 9, Nomor 2, 48-59. Mathius, I, Saleh, A, Nontji, W. (2014). Faktor-faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Di Rumah Sakit Bhayangkara Makassar. Bagian Keperawatan RS Bhayangkara Makassar, 1-11. Mardhiono S, Primitasari A. (2015) Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Perawat Dalam Pelayanan Keperawatan Di Rumah Sakit Muhammadiyah Palembang Tahun 2015. Jurnal Kesehatan Bina Husada, Volume 11, Nomor 4,1-5. Meng L, Liu Y, Liu H, Hu Y, Yang J, Liu J.(2013). Relationships among structural empowerment, psychological empowerment, intent to stay and burnout in nursing field in mainland China-based on a cross-sectional questionnaire research. International Journal of Nursing Practice. 21, 303-312. Northouse, PG.(2017). Kepemimpinan Teori dan Praktek. Edisi Keenam. Penerbit Indeks. 1-17. Prapanjaroensin A, Patrician PA, Vance DE.(2017). Conservation of resources theory in nurse burnout and patient safety. Journal Advance Nursing.73, 2558-2565. Prabowo, A., Setiawan, H., Umiyati, A.(2017). Analisa Beban Kerja Dan Penentuan Tenaga Kerja Optimal Dengan Pendekatan Work Load Analysis (WLA). Jurnal Teknik Industri, Fakultas Teknik Untirta, 40-45. Prihadini, FA.(2012). Analisis Perhitungan Kebutuhan Tenaga Perawat Di Ruang Rawat Inap Cattleya B Rumah Sakit Umum Bhakti Yudha Tahun 2012. Fakultas Kesehatan Masyarakat, Program Studi Kajian Administrasi Rumah Sakit, Universitas Indonesia, Depok, 1-78. Priyono, P.(2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Bina Darma. Diunduh dari HYPERLINK https//www.researchgate.net/publication/299588945. https//www.researchgate.net/publication/299588945. Profil RSU Prima Medika Denpasar Tahun 2016. Ridwan, LF.(2013). Pengaruh Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Kinerja Perawat Suatu Kajian Literatur. Program Studi Magister Ilmu Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran Universitas Padjadjaran, Bandung. Setiawati, D.(2010). Determinan Kinerja Perawat Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit TNI AL Dr. Mintohardjo Jakarta. Fakultas Ilmu Keperawatan, Program Studi Magister Ilmu Keperawatan, Universitas Indonesia, Depok. Sugiyono.(2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD. Bandung Penerbit Alfabeta. F Sumantri, S.(2012). Perilaku Organisasi. Universitas Padjadjaran, Bandung. Susilo, R. Yustiawan, T.(2015). Perhitungan Tenaga Keperawatan Dengan Metode Full Time Equivalent (FTE) Di Rumah Sakit Adi Husada Undaan Wetan Surabaya. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan, 18, 399-406. Sonmez B, Oguz Z, Kutlu L, Yildirim A.(2016). Determination of nurses mental workloads using subjective methods. Journal of Clinical Nursing. 26, 514-523. Tim Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.(2009). Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia. Program Studi Teknik Industri, Universitas Wijaya Putra, Surabaya, 1-8. Toode K, Routasalo P, Helminen M, Suominen T.(2015). Hospital nurses work motivation. Scandinavian Journal of Caring Sciences. 29, 248-257. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit. Weng RH, Huang CY, Chen LM, Chang LY.(2013). Exploring the impact of transformational leadership on nurse innovation behavior a cross-sectional study. Journal of Nursing Management. 23, 427-439. PAGE MERGEFORMAT 2 Universitas Indonesia Universitas Indonesia Manajemen Sumber Daya Manusia Controlling Planning Organizing Actuating Staffing Manajemen Produksi/Operasi Manajemen Keuangan Manajemen Pemasaran Manajemen Produksi Manajemen Keuangan Manajemen SDM Manajemen Pemasaran Variabel Psikologis Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi Variabel Perilaku (apa yang dikerjakan) Kinerja (hasil yang diharapkan) Variabel Individu Kemampuan dan Keterampilan Fisik Mental Latar Belakang Keluarga Tingkat sosial Pengalaman Demografi Umur Etnis Jenis Kelamin Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan Karakteristik Organisasi Imbalan Penetapan tujuan Seleksi Latihan dan Pengembangan Kepemimpinan Struktur Organisasi Karakteristik Individu Pengetahuan Keterampilan Kemampuan Motivasi Kepercayaan dan Nilai-nilai Sikap Kinerja Karakteristik Pekerjaan Penilaian Pekerjaan Umpan Balik Prestasi Desain Pekerjaan Jadwal Kerja Sumber Gibson, 2012 Gomez, 1998 Handoko, 1995 Kopelmen, 1986 Notoatmojo, 1993 Variabel Psikologis Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi (Gibson, 1996) Variabel Organisasi Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain pekerjaan (Gibson, 1996) Variabel Individu Kemampuan dan keterampilan Fisik, Mental Latar Belakang ( Keluarga, Tingkat Sosial, Pengalaman) Demografi (Umur, Etnis, Jenis Kelamin )(Gibson, 2012) Motivasi Kepuasan kerja Tingkat stres Kondisi fisik pekerjaan Sistem kompensasi Desain pekerjaan Aspek ekonomi dan teknis Perilaku karyawan (Handoko, 1995) Kemampuan/ability Motivasi Faktor-faktor Situasi (Gomez, 1998) Ability/Kemampuan Pembawaan Capacity/Kemampuan yang dapat dikembangkan Help/Bantuan untuk mewujudkan penampilan kerja Incentive/MaterialNon Material Environment/lingkungan tempat kerja Validity/pedoman dan uraian kerja Evaluation/umpan balik hasil kerja (Notoatmojo, 1993) Kinerja (hasil yang diharapkan) Karakteristik Individu Pengetahuan Keterampilan Kemampuan Motivasi Kepercayaan dan Nilai-nilai Sikap(Kopelmen, 1986) Karakteristik Pekerjaan Penilaian Pekerjaan Umpan balik prestasi Desain pekerjaan Jadwal kerja (Kopelmen, 1986) Karakteristik Organisasi Imbalan Penetapan Tujuan Seleksi Latihan dan Pengembangan Kepemimpinan Struktur Organisasi (Kopelmen, 1986) Variabel Independen Variabel Dependen Kepemimpinan (Leadership) Mengarahkan Memberi Kesempatan Berkembang Memberi dukungan Memberi Penugasan Kinerja Perawat Instalasi Rawat Inap RSU Prima Medika Denpasar Motivasi Kerja Intrinsik Ekstrinsik Beban Kerja Kapasitas Kerja Waktu Kerja Tuga Non Keperawatan KARAKTERISTIK DEMOGRAFI Umur Jenis Kelamin Tingkat Pendidikan Masa Kerja Unit Kerja Kelelahan Kerja (Burnout) Pekerjaan Berlebihan Konflik Peran Kekurangan Waktu xZ_ /[email protected])Zu 2KM dNQoFWD_(KmTUi fh92l3 _Eec e/[email protected](lThZ_ ifQ6qycGi/Dgv_6uEMD1Z3jw7/m44wK wxFuYZdIm,CDgJBxNOUJjTmB W5.zmZ
Yivsp)n,@[email protected]_x
UctIS6 r6hl 3SG3Lim 5 h4O RMK9qEwJ_ ft
u Gwc/ _wicH OHH m w_mZK 4-JOl Q 5 kDkvYFmMkW7MOFZ3j1_wg2BGGU 24yacMw4u/Zxiqu _Okmoz5gGykMOa(e5n1h) zvYkQaiYXxgAO/iz FxWuWOWqVT9 t3FHY
Y9D.FQIQ K_0lKsmStdrXd
iMf_xGA/ eG KfOMs Vo/xo-emcx3k (QixOFe-75_xAuP xy)_o8H
Ys m,o._C _IxluY4xQ8ml MGOeGo
kt77wkUlb1R NSihzQUZich p/
5cyyU_xj.0MHW(OSrX, xSLuK-_h )n
[email protected]_hO_iSxU-
-5×5 iV_ -xZwUxoK/h_aujZ xkStZ8nEXS 3 X5_h K EV_ a__kK
geqFoJ8 _ _ZhzjWWgAmex4 M 3RifoZi5TPQASSv.Uea50xy0u1KS LJybMM
CiKw2v1L/vqG_ [email protected](Q
UNWJxB1CG,_u_O7oo_ x_-ZNpc44 O.xBc7uN_C6kS._ XuCoV,t hW5)7oy5 oZ8b Zi3iug-3nHqH-RF7t6 M OO m.,FxiIiDWO6x z/k OjKCIbjbKdY_81b3W
GKZK xZ.Eq,Qpa/174Sim_IWArsxzEytHyh./ nt. e-mm5B5 OV pES) C_k )/G.k/gg_-WCK/[email protected]_O_rt b44ojLUG4,KXj,k.0-y4wDH0x/NewW6 xi_ WKKFL).o.(xgGKm,4dnmdR/UynV kkFq_77m0QM6GMwL_h)nYEyqqkzMZ7g C_1PuW 78otTd 7 gu64 mt7Jv5-_xo-_/ YxI / TGg_
/wZsNYOID61Eeqgf8QLLA.7Wnu 3K.tyM3EFimK ECiQX47VWMmm3_I_)gWyU3A8d vb 5b vb 5b vb 5b vb 5b vb 5b vb 5b vv vv vv vv vv vv vv Ax vxvYW sv-mkGbeqfZYPkSyW0srgBZZVQo9H.r4)Q4.v aD3-xYlufj
rX
l
ePB7U80AQ([email protected]/jA.uZx(JDDWccuVjg5X/f
slS0uSr,ESgAciTecgkgQwl Ah4/cqYv EC0 iYUWrV(rJMR 8aTwLyQ(x -5odi)T/7.dYjQcVyryP FFpkjjpi( Y, B8L 1(IzZYrH9pd4n(KgVB,lDAeX)Ly5otebW3gpj/gQjZTae9i5j5fE514g7vnO( ,[email protected] /[email protected] 6Q L L

Post Author: admin

x

Hi!
I'm Eugene!

Would you like to get a custom essay? How about receiving a customized one?

Check it out